Krachtige teams en organisaties

stdClass Object ( [id] => 4 [title] => Footer [style_id] => [style_class] => [menu] => Array ( [0] => stdClass Object ( [id] => 77 [title] => Disclaimer en privacyverklaring [url] => /nl-NL/disclaimer-en-privacyverklaring [icon] => [style_id] => [style_class] => [active] => [current] => ) [1] => stdClass Object ( [id] => 92 [title] => Algemene voorwaarden [url] => https://h-c.nl/algemene-voorwaarden-nl_2.0.pdf [icon] => [style_id] => av_pdf [style_class] => [active] => [current] => ) ) [translations] => Array ( [102] => Array ( [alias_url] => assessment-3 ) [74] => Array ( [alias_url] => werken-bij-hc [menu_title] => Werken bij H+C ) [101] => Array ( [alias_url] => next-level ) [92] => Array ( [alias_url] => https://h-c.nl/algemene-voorwaarden-nl_2.0.pdf ) [77] => Array ( [alias_url] => disclaimer-en-privacyverklaring [menu_title] => Disclaimer en privacyverklaring ) [71] => Array ( [alias_url] => hc [menu_title] => H+C ) [75] => Array ( [alias_url] => contact [menu_title] => Contact ) [85] => Array ( [alias_url] => projecten [menu_title] => Nieuws ) [82] => Array ( [alias_url] => coaching [menu_title] => Coaching ) [81] => Array ( [alias_url] => training [menu_title] => Training ) [80] => Array ( [alias_url] => assessment [menu_title] => Assessment ) [79] => Array ( [alias_url] => talentmanagement [menu_title] => Talentmanagement ) [78] => Array ( [alias_url] => organisatiemanagement [menu_title] => Organisatiemanagement ) [70] => Array ( [alias_url] => krachtbronnen [menu_title] => Krachtbronnen ) [103] => Array ( [alias_url] => de-kracht-van-hc ) [69] => Array ( [alias_url] => home [menu_title] => Home ) [114] => Array ( [alias_url] => haftungsausschluss-und-datenschutzerklarung ) [115] => Array ( [alias_url] => https://h-c.nl/algemene-voorwaarden-de_2.0.pdf ) [112] => Array ( [alias_url] => formulier-7 ) [109] => Array ( [alias_url] => hr-live ) [111] => Array ( [alias_url] => interesse-in-een-vragenuur ) [108] => Array ( [alias_url] => seminar-spiegelapp ) [107] => Array ( [alias_url] => faq ) [106] => Array ( [alias_url] => assessment-2 ) [94] => Array ( [alias_url] => team ) [110] => Array ( [alias_url] => online-training ) [91] => Array ( [alias_url] => spiegelapp ) [100] => Array ( [alias_url] => formulier-6 ) [99] => Array ( [alias_url] => formulier-5 ) [98] => Array ( [alias_url] => formulier-4 ) [97] => Array ( [alias_url] => formulier-3 ) [96] => Array ( [alias_url] => formulier-2 ) [95] => Array ( [alias_url] => formulier-1 ) [76] => Array ( [alias_url] => zoeken [menu_title] => Zoeken ) [72] => Array ( [alias_url] => onze-klanten [menu_title] => Onze klanten ) [73] => Array ( [alias_url] => sterke-verhalen [menu_title] => Sterke verhalen ) [84] => Array ( [alias_url] => karakteristieken-van-hc ) [83] => Array ( [alias_url] => krachtbronnen-van-hc ) ) ) website Object ( [menu] => stdClass Object ( [id] => 85 [title] => Nieuws [url] => /nl-NL/projecten [icon] => [style_id] => [style_class] => children-hidden [pagebanners] => Array ( [0] => Array ( [0] => stdClass Object ( [id] => 20 [cattitle] => Nieuws [title] => Krachtige teams en organisaties [intro] => krachtbronbanner [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/pagebanners/images/VERHAAL_HC_1.jpg [thumbnail] => ) ) ) [aliasFound] => 1 [children] => Array ( [0] => stdClass Object ( [id] => 95 [title] => Formulier 1 [url] => /nl-NL/projecten/formulier-1 [icon] => [style_id] => [style_class] => [active] => [current] => ) [1] => stdClass Object ( [id] => 96 [title] => Formulier 2 [url] => /nl-NL/projecten/formulier-2 [icon] => [style_id] => [style_class] => [active] => [current] => ) [2] => stdClass Object ( [id] => 97 [title] => Formulier 3 [url] => /nl-NL/projecten/formulier-3 [icon] => [style_id] => [style_class] => [active] => [current] => ) [3] => stdClass Object ( [id] => 98 [title] => Formulier 4 [url] => /nl-NL/projecten/formulier-4 [icon] => [style_id] => [style_class] => [active] => [current] => ) [4] => stdClass Object ( [id] => 99 [title] => Formulier 5 [url] => /nl-NL/projecten/formulier-5 [icon] => [style_id] => [style_class] => [active] => [current] => ) [5] => stdClass Object ( [id] => 100 [title] => Formulier 6 [url] => /nl-NL/projecten/formulier-6 [icon] => [style_id] => [style_class] => [active] => [current] => ) [6] => stdClass Object ( [id] => 110 [title] => Online training [url] => /nl-NL/projecten/online-training [icon] => [style_id] => [style_class] => assessments hide-dropdown [active] => [current] => ) [7] => stdClass Object ( [id] => 112 [title] => Formulier 7 [url] => /nl-NL/projecten/formulier-7 [icon] => [style_id] => [style_class] => [active] => [current] => ) ) ) [page] => stdClass Object ( [language] => stdClass Object ( [id] => 1 [code] => nl-NL [language] => NL [icon] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/languages/icon/nl.gif [sort] => 1 ) [headTitle] => Meten is weten - H+C [metaKeywords] => Meten is weten [metaDescription] => Een transitie in een organisatie is een proces van buiten naar binnen. Welke klanten bedienen wij? [currentUrl] => /nl-NL/projecten [navigation_id] => 1 [template_id] => 15 [id] => 98 [title] => Projecten [style_id] => [style_class] => [content] => Array ( [0] => stdClass Object ( [id] => 231 [number_of_cells] => 1 [style_id] => [style_class] => smallblock [cells] => Array ( [0] => stdClass Object ( [id] => 276 [title] => [content_type] => website_type_text [style_id] => [style_class] => [data] => stdClass Object ( [id] => 189 [title] => Boeiende ontwikkelingen [text] =>

Al vanaf de start van H+C, 30 jaar geleden, is het onze drijfveer om gezonde organisaties te ontwikkelen waarin mensen kunnen groeien en bloeien. Onze klanten helpen wij met doelgerichte aanbevelingen, een resultaatgerichte aanpak en effectief gereedschap om mensen, teams en organisaties in hun kracht te zetten.

 

Lees ons laatste nieuws over succesvolle transities, interessante tools en nieuwe ontwikkelingen. In onze blogs delen wij graag wat van onze kennis en kunde die wij in al die jaren hebben opgebouwd.

) ) ) ) [1] => stdClass Object ( [id] => 227 [number_of_cells] => 1 [style_id] => sterkeverhalen [style_class] => smallblock [cells] => Array ( [0] => stdClass Object ( [id] => 272 [title] => [content_type] => website_type_news [style_id] => [style_class] => [data] => Array ( [0] => stdClass Object ( [id] => 293 [date] => 2024-03-28 [title] => DUURZAME INZETBAARHEID, EIGENAARSCHAP EN REGIE VERBETEREN MET SPIEGELAPP. [subtitle] => [text] =>

Een succesvol bedrijf kenmerkt zich onder andere door goede managers en effectief leiderschap. Een 360° feedback tool heeft zich bewezen als een krachtig instrument voor de ontwikkeling van human resources en leiderschap. Managers kunnen hun sterke punten identificeren en nadenken over ontwikkelingsgebieden en deze verbeteren. Zoals met veel invloedrijke tools, zijn er echter tal van mythes rond 360°-feedback die de perceptie en het gebruik van deze tool beïnvloeden. In deze blog gaan we dieper in op de 360° feedback development tool. We lichten de sluier op en onthullen de voordelen van 360° feedback.

Een open feedbackcultuur ontwikkelt zich door 360° feedback tool.

In een transparante en open werkomgeving is er al voldoende feedback tussen medewerkers en management – zo luidt een aanname. De realiteit is echter vaak anders want medewerkers geven zelden zelf feedback aan collega's of managers. Zelfs in een organisatiecultuur die de nadruk legt op communicatie en transparantie, komen uitgebreide feedbackprocessen pas tot stand wanneer aan werknemers wordt gevraagd om op een gestructureerde manier feedback te geven. Bovendien sluit informele feedback subjectieve perspectieven af die worden gevormd door de actualiteit en wordt het niet geleid door leiderschapsrichtlijnen, wat het nut ervan beperkt.

De Spiegelapp biedt de nodige structuur omdat het een platform is waarop expliciet feedback wordt gevraagd door de gebruiker zelf, systematisch wordt de informatie verzameld en geëvalueerd. Dergelijke systemen zorgen ervoor dat werknemers zelf regie nemen op hun ontwikkeling. Een 360° feedbacksysteem zorgt ervoor dat alle perspectieven worden meegenomen en dat constructieve feedback zowel gegeven als ontvangen kan worden. Dit bevordert niet alleen de individuele prestaties van de leiders, maar ook het succes van de hele organisatie.

Feedback is niet tijdrovend en belastend voor de organisatie.

Uit de resultaten van de feedback kunnen effectieve ontwikkelingsplannen voor individuen worden afgeleid. In plaats van het breed aanbieden van trainingen en bijscholingen volgens, kunnen managers en medewerkers gericht worden ontwikkeld. Dit bespaart tijd en geld. Managers die 360° feedback krijgen, tonen een grotere betrokkenheid bij hun eigen ontwikkeling.

De positieve effecten van 360° feedback zijn echter niet beperkt tot de individuele ontvangers van feedback. De resultaten maken het mogelijk om conclusies te trekken over de ontwikkeling van strategisch belangrijke kenmerken en gedragspatronen bij grotere groepen medewerkers. De resultaten zijn voor de organisatie real time te lezen in het management dashboard. Tevens heeft 360° feedback ook een positief effect op de bedrijfscultuur. In een gecoördineerde vragenlijst worden de kernwaarden en bedrijfsstrategie van de organisatie weerspiegeld in de vaardigheden en gedragingen. Op deze manier communiceert de organisatie naar medewerkers welke gebieden belangrijk zijn en gericht ontwikkeld moeten worden.

 

Laat de keuze van feedbackgevers over aan de ontvangers van de feedback zelf.

Als managers zelf bepalen wie hen feedback geeft, zullen ze alleen degenen kiezen van wie ze positieve feedback verwachten. Hierachter schuilt vaak een conservatief beeld van extrinsiek geconditioneerde werkmotivatie, die wordt gekenmerkt door beloning en straf.

Medewerkers zijn vooral op zoek naar authentieke, oprechte en constructieve feedback die hen helpt zichzelf beter te begrijpen - zowel in termen van onbekende zwakheden als onbenut groeipotentieel. Ze hechten waarde aan een duidelijk en onbevooroordeeld beeld van hun prestaties en gedrag. Deze eerlijke feedback wordt bijzonder op prijs gesteld, omdat het een realistische inschatting van de eigen capaciteiten mogelijk maakt. Het is belangrijk dat de organisatie bij de invoering van het instrument het juiste kader creëert.

Als deelnemers een (beperkte) invloed krijgen op de selectie van hun beoordelaars, verbeteren de perceptie van eerlijkheid, de geloofwaardigheid van de beoordelaars en het nut van de feedback aanzienlijk. Dit resulteert in een toename van de werkprestaties en het stellen van gemotiveerde doelen. De participatieve benadering van de nominatie leidt tot een grotere variatie in de evaluaties, omdat een breder scala aan perspectieven wordt vastgelegd, wat essentieel is voor een alomvattende en zinvolle beoordeling.

Uit onderzoek blijkt dat beoordelaars die geselecteerd zijn door feedbackontvangers net zo nauwkeurig of zelfs preciezer scoren dan beoordelaars die niet door hen zijn geselecteerd. Dit benadrukt de effectiviteit van een participatieve aanpak, waarbij feedbackontvangers en managers gezamenlijk de evaluatoren selecteren, wat zowel de acceptatie van de resultaten als de effectiviteit van het hele feedbackproces versterkt.

 

Feedback tools helpen niet alleen het management.

Een 360° feedback tool zoals de Spiegelapp geeft het management essentiële inzichten in de sterke punten en leergebieden van individuele teamleden. Dit is echter ook een kans om collectieve groei binnen het bedrijf te bevorderen door middel van gerichte ondersteuning. De individuele teamleden krijgen een duidelijk beeld van hun professionele vaardigheden en kunnen samen met de organisatie werken aan hun verdere ontwikkeling. Ookzorgt 360° feedback ook voor transparantie en duidelijkheid in de vraag welke eisen de organisatie heeft en of het individu op dit moment aan deze verwachtingen voldoet.

 

360° Feedback beschadigt niet de interne of externe werkrelaties.

Gestructureerde feedbackprocessen met op gedrag gebaseerde vragenlijsten versterken de relaties tussen feedbackontvangers en feedbackgevers. Vertrouwen wordt opgebouwd en niet vernietigd. Een professioneel verzamelde 360° feedback wordt als constructief en objectief ervaren. Als verborgen conflicten aan het licht komen, kunnen deze actief worden opgelost, wat een positief effect heeft op de relaties tussen medewerkers en leidinggevenden. Een duidelijke scheiding tussen persoon en gedrag heeft een onschadelijk effect op conflicten, zodat de feedback wordt gezien als een kans voor ontwikkeling en niet als persoonlijke kritiek.

 

Wil je medewerkers die regie en eigenaarschap nemen?

De Spiegelapp 360° feedback tool levert voordelen op voor individuen, teams en organisaties. De 360°-feedback tool heeft gegarandeerd succes wanneer een zorgvuldige planning, communicatie, implementatie kan plaatvinden. De Spiegelapp kan zijn potentieel en blijvend effect ontwikkelen als de manager in staat is een ontwikkelgericht gesprek te voeren met medewerkers. We hebben de Spiegelapp ontwikkeld voor groeiende en innovatieve organisaties. We adviseren, ontzorgen en implementeren en we zijn telefonisch bereikbaar. Wil je meer hierover weten? Neem contact op met Krista Beilschmidt.

krista@h-c.nl of 070 3469205

 

 

 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/duurzame-inzetbaarheid-eigenaarschap-en-regie-verbeteren-met-360-feedback [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/Afbeelding_3_schermen_Spiegelapp.jpg [type] => Blog [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [1] => stdClass Object ( [id] => 291 [date] => 2024-03-24 [title] => Gemotiveerde werknemers in de horeca. [subtitle] => [text] =>

Het creëren van een positieve psychologie en een constructieve werksfeer in een Michelin-sterrenrestaurant vereist een delicate balans tussen uitmuntendheid en ondersteuning binnen het team.

Afgelopen jaar mocht ik de eigenaar/ chef-kok helpen met het onderzoek naar de meest passende HR strategie. Naast het op orde brengen van het functie- en competentiehuis mocht ik medewerkers trainen in het feedback vragen en ontvangen en is het onder andere het ontwikkelgesprek door mij geïntroduceerd. Kwaliteit, samenwerking en feedback zijn belangrijke waarden voor dit bedrijf.  Strategieën die hierbij helpen en bij dit bedrijf een positief effect hebben gehad zijn onder meer:

 

1. Waardering tonen:

Erken de inzet, toewijding en prestaties van het team regelmatig. Dit kan variëren van persoonlijke bedankjes tot formele erkenning tijdens teambijeenkomsten of via beloningen en bonussen.

 

2. Open communicatie:

Zorg voor een open communicatiecultuur waarin teamleden zich vrij voelen om ideeën, zorgen en feedback te delen. Luister actief naar wat ze te zeggen hebben en neem hun input serieus bij het nemen van beslissingen.

 

3. Ontwikkelingsmogelijkheden:

Bied mogelijkheden voor professionele ontwikkeling en groei binnen het restaurant. Dit kan trainingen, workshops, stages bij andere gerenommeerde restaurants of zelfs financiële ondersteuning voor verdere opleiding omvatten.

 

4.Teambuildingactiviteiten:

Organiseer regelmatig teambuildingactiviteiten en sociale evenementen om de onderlinge band tussen teamleden te versterken. Dit kan variëren van kookworkshops buiten de werktijden tot uitstapjes naar lokale bezienswaardigheden.

 

5. Empowerment:

Geef teamleden verantwoordelijkheid en autonomie binnen hun rol. Moedig initiatief en creativiteit aan en geef ruimte voor individuele expressie en innovatie binnen de keuken en de bediening.

 

6. Een gezonde werk-privébalans:

Respecteer de grenzen van het team en moedig een gezonde werk-privébalans aan. Dit kan onder meer het plannen van vrije dagen, het vermijden van overuren en het bieden van flexibele werkschema's omvatten.

 

7. Positieve feedbackcultuur:

Stimuleer een cultuur van positieve feedback en constructieve kritiek. Moedig teamleden aan om elkaar te ondersteunen, te coachen en te inspireren om constant te streven naar verbetering en uitmuntendheid.

Door deze strategieën te implementeren, kan een Michelin-sterrenrestaurant niet alleen uitblinken in culinaire prestaties, maar ook een werkomgeving creëren waarin teamleden gedijen, groeien en met trots bijdragen aan het succes van het restaurant.

Wil je ook een positieve motiverende werkcultuur creëren met je team?

Bel Krista Beilschmidt op nummer 070-346 92 05 of 06-41 27 30 20 voor meer informatie en relevante referenties.

Een mail sturen kan natuurlijk ook: krista@h-c.nl

 

 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/gemotiveerde-werknemers-in-de-horeca [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/IMG_0615.jpeg [type] => Blog [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [2] => stdClass Object ( [id] => 292 [date] => 2024-03-21 [title] => Talent zichtbaar en inzetbaar maken [subtitle] => [text] =>

H+C helpt bedrijven aan het best geschikte personeel. 

Talent zichtbaar maken en matchen met de best passende plek binnen je onderneming. De talentscans en assessments kunnen bij ons of op locatie uitgevoerd worden. 

 

H+C Assessments

“De digitalisering van de samenleving is nu goed merkbaar in de HR-dienstverlening. In toenemende mate worden werving en selectieprocedures online uitgevoerd met gebruik van testen. Dit verhoogt de efficiency van het selectieproces wat betreft snelheid en kosten. Kandidaten kunnen thuis testen doen om cognitieve capaciteiten en persoonlijkheidsvoorkeuren vooraf in kaart te brengen. 

Voor management functies zijn de uitgebreide assessments nog steeds een belangrijke aanvulling voor een gedegen selectie en vervolgafspraken. Bij H+C zijn assessments maatwerk en is het mogelijk om online of op locatie een interview af te nemen, aangevuld met een maatwerk praktijksimulatie in de vorm van een game of een praktijk-rollenspel met een assessment acteur. Deze werkwijze biedt veel efficiencyvoordelen en positieve energie voor de kandidaat en is een visitekaartje voor het bedrijf.

 

De man of vrouw op de juiste plek!

Een maatwerk assessment is effectief en efficiënt, maar vraagt goede co-creatie met een opdrachtgevers. In dit overleg met HR en/of lijnmanagement is het van belang om de verwachtingen en doelstellingen van het assessment en de onderzoeksvraag met elkaar scherp voor ogen te hebben om maximaal rendement te behalen.

 

Skills + Systeem = Succes!

Zeker voor key-functionarissen zijn de context waarin de functie zich bevindt en de fase waarin de organisatie verkeert voor ons belangrijk. Ook zijn aspecten zoals teamsamenstelling, de propositie in de markt, de huidige cultuur en eventueel de gewenste cultuur essentieel om een goed advies te geven over de inzetbaarheid of ontwikkelbaarheid van een kandidaat.

 

Altijd nazorg vanuit H+C

Nazorg voor de kandidaat is belangrijk. Het bespreken van het assessmentrapport draagt bij aan de borging en carrièrestappen van de kandidaat. Wanneer een kandidaat een duidelijk beeld heeft van de kaders die hij/zij nodig heeft om optimaal te kunnen ontwikkelen en te presteren, heeft dit direct impact op organisaties. Uit ervaring weten wij dat een nagesprek hierbij van grote toegevoegde waarde is voor organisaties in transitie. Het nabespreken van het rapport met de opdrachtgever is voor van grote meerwaarde. 

 

H+C-assessments

• Ontwikkel-assessment

• Selectie-assessment

• Loopbaan-assessment

• Spiegelapp-assessment

• Agile-assessment

• TOP-assessment

• Development Center

Bel Krista Beilschmidt op nummer 070-346 92 05 of 06-41 27 30 20 voor meer informatie en relevante referenties.

 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/talent-zichtbaar-en-inzetbaar-maken [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/IMG_0619.jpeg [type] => News [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [3] => stdClass Object ( [id] => 290 [date] => 2024-02-03 [title] => Waarom zijn functieprofielen en een functiehuis eigenlijk belangrijk? [subtitle] => [text] =>

Werving en de Selectie…

Als eerste is het voor het succesvol werven en vervullen van vacatures van belang dat het bij het plaatsen van een vacature en het houden van sollicitatiegesprekken goed is om duidelijk te hebben wat je nu precies zoekt om echt een geschikte match te vinden. In de praktijk zie ik te vaak dat er al kandidaten zijn uitgenodigd maar dat er vanuit de organisatie geen duidelijk beeld is bij een openstaande vacature en wat die persoon precies moet gaat doen. Kortom het succesvol werven en selecteren van een nieuwe medewerker begint met een zorgvuldig opgesteld functieprofiel. Hoe gedetailleerder en specifieker de vacaturetekst, hoe beter de juiste kandidaat zich hierin herkent en hoe groter de kans is dat je een goede match vindt. Dankzij een goed functieprofiel weet je exact wat je in een nieuwe medewerker zoekt; je sollicitant/medewerker weet direct wat van hem wordt verwacht.

 

Je ben in dienst en hoe nu verder…

Wanneer iemand in dienst is getreden is een goed functieprofiel ook van belang om medewerkers te behouden. Door de functieprofielen binnen je bedrijf te delen met je medewerkers, schep je duidelijkheid over wat iedereen doet én schets je loopbaanperspectief. Je medewerkers zien welke functies er binnen een organisatie bestaan, inclusief bijbehorende taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden. Wanneer de functieprofielen aan een salarishuis zijn gekoppeld dan is het voor je medewerkers duidelijk tot hoe ver ze kunnen doorgroeien in salaris.  Als je een mooi carrièrepad – inclusief persoonlijke ontwikkelmogelijkheden - biedt, zijn medewerkers meer gemotiveerd om bij jouw organisatie te blijven werken.

 

Bij reorganisatie, re-integratie en ontslag…

In het geval van een reorganisatie waarbij je in een ontslagprocedure van het UWV (bedrijfseconomisch- afspiegelingsbeginsel) terecht komt- wordt er in de procedure altijd om een getekende functieomschrijving gevraagd. Dit geldt ook voor een individuele ontslagprocedure bij de kantonrechter (bijv. bij verbetertraject en geen verbetering).

Ook wanneer een medewerker ziek uit dienst gaat of het tot een WIA- keuring komt na 2 jaar arbeidsongeschiktheid dien je een getekend functieprofiel te overhandigen. Dit heb je ook al eerder nodig in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter bij bijvoorbeeld een arbeidsdeskundige onderzoek na 1 jaar ziekte of het starten van een 2e spoor traject.

Verder geeft een goed functiehuis inzicht in de organisatiestructuur. Op deze manier wordt duidelijk of alle taken logisch en efficiënt verdeeld zijn, ze goed op elkaar aansluiten en aan welke nieuwe functies de organisatie behoefte heeft om te groeien. Functieprofielen zijn hiervoor onmisbaar.

 

Ook zorgt een functieprofiel voor duidelijke afspraken met medewerkers over hun functie (in de regel zorgt dit er ook vaak bij medewerkers voor dat ze zich gezien voelen). Je kunt hierdoor ook actief sturen op taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden.

 

Bij het opstellen van een goed functieprofiel kom je er ook achter of er voor alle werkzaamheden voldoende back -up is zodat je bij ziekte/vakantie/plotselinge uitdiensttreding niet in de problemen komt. Daarnaast komt er naar voren of er nog taken en verantwoordelijkheden blijven liggen.

Tot slot komt er in het functieprofiel naar voren hoeveel regelruimte iemand in een functie heeft. Aan wie rapporteert de medewerker, zijn er nog onduidelijkheden over beslissingen die iemand in de functie wel/niet mag nemen (bijv budgettechnisch).

Kortom, heb je nog geen functiehuis waarbij alle medewerkers voor een functie hebben getekend? In dit artikel heb ik de belangrijkste zaken uiteengezet waarom het goed zou zijn om een functiehuis met getekende functieprofielen op te tuigen.

Heb je hulp nodig bij het opstellen van functieprofielen en zou je dit graag zien gebeuren in een nieuwe vorm of stijl?  Neem vrijblijvend contact op.

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/waarom-zijn-functieprofielen-en-een-functiehuis-eigenlijk-belangrijk [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/Foto_contact_en_koffiemoment.jpg [type] => Blog [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [4] => stdClass Object ( [id] => 172 [date] => 2023-11-04 [title] => Inzicht in de talenten van professionals en teams [subtitle] => [text] =>

De juiste persoon op de juiste plek, dat is belangrijk. Maar er is meer nodig voor een effectieve organisatie: resultaatgerichte samenwerking. In het H&C Development Centre gaan we met teams aan de slag om inzicht te krijgen in het talent. Ook stellen we concrete individuele en gezamenlijke doelen vast, passend bij de bedrijfsstrategie. 

 

In inspirerende sessies van een halve dag bieden wij in ons Development Centre een combinatie van ontwikkelassessment, training en inspiratie om het maximale uit een medewerker en een team te halen. Op individueel en groepsniveau ontstaat inzicht in de competenties op het gebied van effectieve samenwerking. Bovendien spreken we concrete resultaatdoelen af. En met duidelijke rapporten geven wij ontwikkeladviezen en loopbaansuggesties en adviseren we over gewenste training of coaching. Altijd met respect voor mensen en met gevoel voor verhoudingen. Ontwikkelassessments zijn belangrijk gereedschap om uw bedrijfsdoelstellingen te halen.

 

Diverse andere assessments hebben we in ons pakket: selectieassessment, loopbaanassessment, management development / High Potential assessment en TOPassessment / assessment Leiderschap van Vernieuwing. Ze zijn alle op wetenschappelijk onderzoek gebaseerd en kunnen zowel individueel als groepsgericht worden ingezet.

 

Onze psychologen hebben wij op hun mensgerichte en resultaatgerichte kwaliteiten geselecteerd. Ze werken volgens de NIP-code en zijn geaccrediteerd voor de zogenoemde Insights Discovery- en Management Drives-methodieken. 

 

Wilt u meer weten over het H&C Development Centre en onze assessments?

Bel Henk Hauptmeijer op nummer 070 346 92 05 of 06 53 20 67 31 voor meer informatie en relevante referenties in de profit- en non-profitsector. Henk is strategisch consultant, bestuurskundige, organisatiespecialist en oprichter van H&C.

 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/inzicht-in-de-talenten-van-professionals-en-teams [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/blog_thumbnail_gespreksballon.png [type] => Blog [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [5] => stdClass Object ( [id] => 283 [date] => 2020-12-11 [title] => Al onze trainingen zijn ook online [subtitle] => [text] =>

Bekijk een online training van onze trainer: Pieter de Jager

Bekijk de video hier

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/al-onze-andere-trainingen-zijn-ook-online [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/onlinetraining.png [type] => News [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [6] => stdClass Object ( [id] => 274 [date] => 2020-12-09 [title] => MedMij implementeert Spiegelapp voor interactief performancemanagement [subtitle] => [text] =>

Stichting MedMij, de organisatie voor het veilig online uitwisselen van gezondheidsgegevens, heeft de Spiegelapp geïmplementeerd. Dit is het feedbackinstrument en de interactieve leeromgeving van H+C. Met deze tool bouwt MedMij aan een feedbackcultuur waarbij medewerkers zelf de regie nemen over hun professionele en persoonlijke ontwikkeling. De leidinggevenden hebben de Spiegelapp als eerste in gebruik genomen en de eerste resultaten zijn positief.

MedMij zorgt voor het veilig en betrouwbaar uitwisselen van gezondheidsgegevens tussen zorggebruikers en zorgprofessionals. Dit gebeurt via een persoonlijke gezondheidsomgeving (PGO) in de vorm van een website of app die communiceert met alle gezondheidsprofessionals als huisartsen, ziekenhuizen en apotheken.

De PGO’s en ICT-systemen van zorgaanbieders die aan de strenge eisen van MedMij voldoen, krijgen het MedMij-label. Dit label bevestigt dat gezondheidsgegevens binnen die platforms veilig en betrouwbaar worden uitgewisseld. 

Continu leren

H+C is gespecialiseerd in de transitie van organisaties naar een cultuur van eigen verantwoordelijkheid en zelfregie van medewerkers waardoor zij zich continu blijven ontwikkelen. De Spiegelapp biedt hiervoor de (beveiligde) interactieve leeromgeving. Medewerkers vragen hiermee zelf gericht feedback op specifieke competenties, passend bij de organisatie-, team- en persoonlijke doelen. Dit is een continu leertraject, niet meer afhankelijk van de vaste gespreksmomenten in een traditionele cyclus van performancemanagement. De ontwikkeling gaat hierdoor veel sneller.

Sterke, inhoudelijke ontwikkelgesprekken

De feedback die met de Spiegelapp wordt verzameld, is belangrijke input voor de ontwikkelgesprekken met leidinggevenden. De (anonieme) data, verwerkt in rapportages, geven managers handvatten om resultaatgericht te sturen op een effectief samenwerkende organisatie. Ze vormen tevens de feitelijke onderbouwing voor het HR-opleidingsbeleid.

Hoge kwaliteit

MedMij is een professionele organisatie waarop eigentijds performancemanagement met de Spiegelapp als interactieve leeromgeving uitstekend aansluit. H+C begeleidt MedMij bij de implementatie van de Spiegelapp en de ontwikkeling van een feedbackcultuur. Beide organisaties vinden elkaar vanwege hun ambitie om altijd te gaan voor kwaliteit. Een hoge beveiligingsgraad van systemen vanwege de bescherming van persoonsgegevens is daarvan een onderdeel.

Voordelen van de Spiegelapp

• opbouwen van een ontwikkel- en feedbackcultuur
• regie over eigen ontwikkeling
• vitale en productieve medewerkers
• aantrekkelijke werkomgeving voor jonge medewerkers en trainees
• Software as a Service: H+C ontzorgt  

Meer weten over de Spiegelapp voor de ontwikkeling van een feedbackcultuur?

Bel Krista Beilschmidt op nummer 070-346 92 05 of 06-41 27 30 20 voor meer informatie en relevante referenties.

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/medmij-implementeert-spiegelapp-voor-interactief-performancemanagement [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/MedMij.jpg [type] => News [head_title] => MedMij implementeert Spiegelapp voor interactief performancemanagement [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [7] => stdClass Object ( [id] => 276 [date] => 2020-12-09 [title] => Ontwikkeling van een feedbackcultuur bij de gemeente Den Haag [subtitle] => [text] =>

“Zo’n twee jaar geleden kozen we voor een digitaal feedbackinstrument: de Spiegelapp. Deze helpt ons in onze ontwikkeling naar steeds professionelere programma- en projectmanagers. Onze projecten worden namelijk steeds complexer. De nieuwe versie inclusief doelen is uitgerold en feedback ophalen via de Spiegelapp is nu een vast onderdeel van onze performancemanagementcyclus.” Aan het woord is een projectmanager van de gemeente Den Haag, een van de enthousiaste gebruikers van het instrument.

 “We vragen met de Spiegelapp om feedback op specifieke competenties uit ons functieprofiel”, vertelt zij. “Dit zijn bijvoorbeeld de twee ontwikkelcompetenties die we in ons plangesprek aan het begin van het jaar kiezen. Collega’s met wie ik in projectgroepen samenwerk vraag ik om feedback, ook aan iemand die net nieuw is. Hun antwoorden geven me zelfinzicht en versterken me. Ook krijg ik begrip voor het gezichtspunt van de feedbackgever. Het zet dus echt wat in beweging.”

Regie over feedback en ontwikkeling

“Het is heel fijn om zelf te bepalen op welke competenties ik feedback vraag en aan wie. Dit kunnen bijvoorbeeld ook onze directies als opdrachtgevers zijn of externe partners. Wat ik persoonlijk heel belangrijk vind, is dat ik ook zelf bepaal welke feedback ik bespreek met mijn leidinggevende. Dan blijft er ook ruimte voor andere invalshoeken. Ik heb dus echt zelf de regie en dat motiveert meer. Het past ook bij ons als programma- en projectmanagers om onze eigen ontwikkeling zelf in de hand te hebben.” 

Begeleidde implementatie van de Spiegelapp

“In de Spiegelapp kan de feedbackgever ervoor kiezen om zijn of haar antwoorden persoonlijk toe te lichten. Dat levert leuke en interessante gesprekken op. Ook de voortgangsgesprekken met je leidinggevende krijgen extra diepte. Dat wil niet zeggen dat het allemaal vanzelf gaat. Er is een stimulans nodig, bijvoorbeeld door de feedbackronde op te nemen in de performancemanagementcyclus zoals we hebben gedaan. Ook een goede start is belangrijk. Daarom begeleidde H+C ons bij de implementatie van de door hen ontwikkelde Spiegelapp. Dat is nodig, want vanwege de bescherming van persoonsgegevens zijn er meerdere beveiligingslagen. Bijvoorbeeld twee stappen om in te loggen of het regelmatig aanpassen van je wachtwoord. In het begin is alles even wennen. Overigens werkt de helpdesk goed en snel. De werking van de Spiegelapp zelf vind ik heel logisch, daar kunnen we allemaal goed mee overweg.”

Mogelijkheden voor de toekomst

“Binnen de gemeente Den Haag hebben we het LOES leer- en ontwikkelsysteem. Daar past de Spiegelapp goed bij. Een feedbackcultuur heeft overigens meer nodig dan de Spiegelapp alleen. Daarom zijn we samen met H+C online feedbacktrainingen aan het organiseren om op een opbouwende manier feedback te geven en te ontvangen. Dat mag wat mij betreft ook op elkaars talenten. Wat bij je past is voor iedereen een zoektocht. Bewustwording over je talenten helpt ook om te groeien.”

“Samen met Krista Beilschmidt van H+C heb ik een presentatie gegeven aan de consulenten binnen de Dienst SZW. Ook voor hen kan de Spiegelapp interessant zijn. Naar mijn idee is het feedbackinstrument op elk functieniveau inzetbaar.”

Betekenisvolle projecten bij PPM

De circa 40 programma- en projectmanagers behoren tot de sectie PPM van de afdeling Beleid, Onderzoek & Projectmanagement (BOP) binnen de Dienst Sociale Zaken en Werkgelegenheidsprojecten (SZW) van de gemeente Den Haag. Ze sturen grote stadsprojecten aan op het gebied van schuldsanering, bijstandsuitkering en arbeidsmarktparticipatie. Recente projecten zijn bijvoorbeeld de implementatie van de Wet inburgering, of de introductie van een monitoringsysteem om van participatieklanten hun afstand tot de arbeidsmarkt in beeld te krijgen. PPM werkt voor dergelijke grootschalige projecten een visie en een strategie uit en is verantwoordelijk voor de uitrol met pilots. Dat vraagt een flinke portie denkkracht, veerkracht en sociale vaardigheden van de programma- en projectmanagers voor trajecten met veel stakeholders en een meestal lange implementatietijd.

Meer weten over de Spiegelapp voor de ontwikkeling van een feedbackcultuur?

Bel Krista Beilschmidt op nummer 070-346 92 05 of 06-41 27 30 20 voor meer informatie en relevante referenties.

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/ontwikkeling-van-een-feedbackcultuur-bij-de-gemeente-den-haag [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/Gemeente_Den_Haag.jpg [type] => News [head_title] => Ontwikkeling van een feedbackcultuur bij de gemeente Den Haag [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [8] => stdClass Object ( [id] => 278 [date] => 2020-12-09 [title] => Online trainingen [subtitle] => [text] =>

Al onze trainingen zijn nu ook online. Door te kiezen voor online trainingen gaat groeien door en blijven uw (thuiswerkende) medewerkers aangehaakt. Diverse klanten maken al gebruik van deze online variant. 

Peet Hoffmanns, trainer en acteur voor H+C, over online trainingen.

“In onze online trainingen werken we regelmatig met trainingsacteurs. Samen bepalen we wie het oefenproces leidt. Mijn ervaring is dat de acteur beter de directe interactie kan aansturen. De trainer kan dan goed observeren en op de juiste momenten terugkoppeling geven.

Mijn ervaring met online trainingen is dat je gebruik kunt maken van het feit dat iedereen in zijn of haar eigen ruimte is. Hierdoor is er geconcentreerde aandacht voor en bij het oefenproces. Er wordt scherp opgelet en degene die oefent is heel betrokken. Er is ook veiligheid en comfort voor degene die oefent, omdat de deelnemer zich niet zo bekeken voelt. Je kunt namelijk ook de onderlinge zichtbaarheid regelen. De deelnemer voelt zich zo niet ‘voor de groep zitten’.

Omdat je 1 op 1 met degene die oefent in beeld bent, is het makkelijk om via een korte, duidelijke uitwisseling tot een speelbare case te komen. Online werkt het prettiger als de oefenmomenten kort worden gehouden en sneller time-outs worden genomen. De scherminstelling (wie is in beeld en hoe) maakt het ook mogelijk om heel gericht feedback te vragen aan de andere deelnemers. Daardoor krijgt de feedback meer richting en essentie: je kunt elke deelnemer apart uitnodigen in beeld te komen en hem of haar de kern van de feedback, gericht op het oefendoel, teruggeven.

Het regiemodel

Het regiemodel is naast het klassieke rollenspel een leuke, gevarieerde en drempelverlagende werkvorm. De deelnemers zitten in de ‘regiestoel’, terwijl twee acteurs een scène spelen die te maken heeft met het oefendoel of het onderwerp van de bijeenkomst. De acteurs spelen een eerste versie van de scene waarin minder effectief gehandeld wordt en waarin wat te verbeteren valt, met name aan het communicatieve gedrag van de acteur in de rol waarmee de deelnemers zich kunnen identificeren (de veranderrol). De scène start vervolgens opnieuw. Nu kunnen de deelnemers de acteur met de veranderrol aanwijzingen geven door op elk moment dat zij het nodig vinden een stopteken te geven. De deelnemer geeft vervolgens aan wat de acteur, in woorden maar ook in non-verbaal gedrag, anders of beter kan zeggen of doen. Vervolgens zien zij wat het effect is op de andere speler. Zodoende is de deelnemer dus de regisseur van het gedrag en dus ook van het verloop van de situatie, de scène. 

Een bijrol is er voor de bemiddelaar of de joker. Die kan bijvoorbeeld door de trainer worden ingevuld. Deze leidt het proces van de regiescène door de werkwijze uit te leggen en de deelnemer die stop roept te vragen naar een concrete aanwijzing. De trainer kan ook de speler die het effect terugspeelt, vragen wat het effect is van de aanwijzing die de collega-speler (de veranderrol) uit de zaal heeft ontvangen. Na de aanwijzing gaat de scène weer verder en komt er weer een nieuw moment waarin de veranderrol ineffectief gedrag laat zien. Wederom kunnen de deelnemers ingrijpen.

Het effect op de groep is dat ze zelf aan het roer hebben gezeten om een wellicht herkenbaar proces te verbeteren. Het is laagdrempelig omdat ze kunnen kijken, ingrijpen en niet zelf hoeven te spelen. Overigens is het wel leuk om als joker te proberen een deelnemer zelf even de ‘vloer’ op te krijgen om zijn eigen aanwijzing uit te spelen en het effect zelf te ervaren. De regiescène is ook een middel om deelnemers te laten wennen aan acteurs om vervolgens zelf in kleine groepen met de acteur te oefenen met cases die gaan over de problematiek die in de scène aan bod is geweest. De opzet zoals omschreven is, noem ik het originele regiemodel. Intussen zijn er kleine variaties op de werkvorm ontstaan, maar het basisprincipe zoals opgeschreven blijft herkenbaar en overeind.” 

Toepassingen in de praktijk

Trainingsacteurs zijn effectief in trainingen (rollenspel en regiemodel) en assessments. Voor een van onze klanten hebben wij trainingsacteurs ingezet voor workshops voor diverse teams over effectief communiceren in het kader van de competentie ‘resultaatgericht samenwerken’.

Voor een andere klant hebben wij een aantal scènes geschreven over (in)effectief gedrag als opmaat voor het zelf vormgeven van concrete gedragsindicatoren voor competentieprofielen. Na de scènes, waarin de teamleden zelf ineffectief gedrag hadden verbeterd, gingen zij in groepen uiteen om samen met hun leidinggevende dit gedrag voor de profielen nader te omschrijven. Hierdoor konden de functioneringsgesprekken ook gaan over gedrag waaraan zij zelf invulling hadden gegeven. Daarnaast kunnen ook regiescènes worden geschreven voor het effectief voeren van functioneringsgesprekken.

Meer weten over online trainingen en het leereffect van trainingsacteurs?

Bel Krista Beilschmidt op nummer 070-346 92 05 of 06-41 27 30 20 voor meer informatie en relevante referenties.

 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/online-trainingen [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/Onlinetraingen.png [type] => News [head_title] => Online trainingen [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [9] => stdClass Object ( [id] => 279 [date] => 2020-12-09 [title] => De transitie van Van Zaal Transport naar een toekomstbestendige organisatie [subtitle] => [text] =>

Het begon in 1996 met één vrachtwagen. Sindsdien is Van Zaal Transport uitgegroeid tot een succesvolle aanbieder van logistieke diensten, warehousing en bedrijfsruimteverhuur in het segment van sierteelt. In het hoogseizoen telt het bedrijf in het Noord-Hollandse De Kwakel 180 medewerkers en 150 vrachtauto’s. Een heldere structuur is nodig om de steeds complexere bedrijfsprocessen goed aan te sturen. Oprichter/eigenaar Merijn van Zaal stapte onder leiding van H+C het Next Level-traject in. De vernieuwde organisatie is nu klaar voor de toekomst en de overname door Floriway komt dan ook als een logische stap. 

Buiten het hoogseizoen rijdt Van Zaal Transport met 70 eigen vrachtauto’s en de vaste kern bestaat dan uit 120 medewerkers. “De grootste stroom is het transport voor kwekers naar verschillende veilingen. Daar worden hun planten en bloemen geveild of rechtstreeks aan exporteurs verhandeld. Toen ik 25 jaar geleden begon, leverden kwekers aan de veiling in de buurt en was sprake van een eerste voorzichtige spreiding. Maar dan schakelden ze verschillende transporteurs in. Wij boden aan alles op te halen en op verschillende plekken af te leveren. Dat zette een vliegwiel in gang.” De groei van Van Zaal ging daarna hard.

Uitbreiding van activiteiten

Na de verhuizing naar het grote pand aan De Poelweg in De Kwakel werd de overruimte ingericht voor warehousing en verhuur van bedrijfsruimten. Van Zaal Transport begon ook met de landelijke distributie voor exporteurs, tuincentra, distributiecentra en groothandels in Nederland, België en delen van Duitsland. Merijn: “We verzamelen en groeperen de ladingen op onze zeven vestigingen om alles met volle vrachtwagens efficiënt uit te rijden. Steeds meer taken zijn we van de exporteurs gaan overnemen, dat had nog niet eerder iemand gedaan. We regelen en controleren alles tot de producten goed op hun eindbestemming zijn aangekomen. Het klinkt als een cliché, maar wij hebben echt oog voor wat onze klanten allemaal moeten doen en waaraan ze behoefte hebben. Door daarop steeds in te spelen, groeien we maar door.”

Aanleiding voor verandering

In 2018 besefte Merijn dat de toenmalige organisatiestructuur niet langer voldeed. De veelheid aan activiteiten, waarbij hij zo intensief betrokken was, eisten hem teveel op. “We hebben de nachthandel die vóór 4 uur ’s nachts op de veiling is en de daghandel die vóór 16.00 uur op de veiling is. De landelijke distributie gaat 24 uur per dag door. Tot ’s avonds laat las ik alle e-mails en ’s nachts werd ik als eerste gebeld als er iets aan de hand was. Dat hield ik niet langer vol. Door mijn accountant kwam ik op het spoor van organisatieadviesbureau H+C. Een van hun adviseurs ging in gesprek met mij en betrokken familieleden om de achtergronden van het bedrijf en de toenmalige situatie goed te begrijpen.”

Meersporenaanpak voor snel resultaat

De noodzaak voor een verbetertraject werd onderkend en daarom werd een transitie met Next Level in gang gezet. De omvorming van het hectische familiebedrijf tot een professionele, toekomstbestendige organisatie kon echter niet worden gecombineerd met de piek tussen half februari en eind juni. Next Level loopt echter op meerdere sporen tegelijk en daardoor was een periode van zes maanden haalbaar.

De juiste persoon op de juiste plek

“Wat volgde waren assessments, aanpassingen in de organisatiestructuur en procesoptimalisatie. Al onze leidinggevenden ondergingen een assessment, waar ze heel positief en met nieuwsgierigheid tegenover stonden. De profielen die daaruit voortkwamen hebben we tegen de functies gelegd en toen bleken hier en daar gaten te zitten. We zijn doeners en niet iedereen past in de leidinggevende rol op basis van ervaring. Die conclusie leidde tot verschuivingen en een enkele uitdiensttreding. Samen met H+C heb ik de gesprekken met alle betrokkenen gevoerd en dat was voor mij een openbaring.”

In een conferentie over de toekomst hebben Van Zaal en H+C gezamenlijk een SWOT-analyse gedaan en de uitkomsten vertaald in competenties voor de nieuwe functieprofielen.

Merijn van Zaal: “We hebben een nieuw organigram uitgewerkt en sleutelfunctionarissen zijn op de juiste plek terechtgekomen. Functies zijn opgesplitst en taken liggen nu daar waar ze horen. Dat kan ook omdat we daarvoor groot genoeg zijn. Het is duidelijker wie waarvoor verantwoordelijk is. Inmiddels hebben we een nieuwe transportmanager aangetrokken om de overall manager te ontlasten.”

Processen op orde

De procesadviseur van H+C diepte met management en sleutelfunctionarissen de processen uit. Merijn: “Wij waren zelf in een half uurtje klaar, maar hij dwong ons met zijn vragen over alle stappen na te denken. Toen waren we 4 uur verder. Processen zijn uitgediept, uitgewerkt en verbeterd en dat was een gouden greep. Ik wist wel dat hier en daar iets niet helemaal liep, maar de impact had ik onderschat. Zo vinken we nu na elke rit in ons systeem af of alles klopt, dat is zo belangrijk! We regelen het aan de voorkant gelijk goed.”

Met Next Level naar een toekomstbestendige organisatie

”Van Zaal Transport was al een gezond bedrijf, maar nu zijn we veel professioneler geworden en in staat om toekomstige groei op te vangen. Al na zes maanden, vlak voor het hoogseizoen in 2019, hadden we de organisatie veel beter op de rit. Ik vond het een fantastisch traject waarvan ik veel heb geleerd. Ook mijn mensen stonden open voor deze transitie, omdat ze begrepen dat we niet op dezelfde voet verder konden gaan. Dat hadden we tijdens de pieken al meerdere keren tegen elkaar gezegd maar niet kunnen doorzetten. Voor een professionalseringsslag hadden we externe hulp nodig.”

“De samenwerking met H+C heeft mij en het bedrijf veel opgeleverd. Hun adviseurs hebben de gave om je te laten praten en hebben me leeggetrokken met inhoudelijk sterke vragen. Daardoor begrepen ze goed hoe onze business werkt. De plannen waren afgestemd op onze organisatie en onze sector en kwamen niet zomaar uit een theorieboekje. Af en toe gaf ik de grenzen van onze mogelijkheden aan. We schakelden goed samen met een succesvol resultaat. We blijven de klant bedienen zoals ik voor ogen heb en ik kan nu meer afstand tot de processen houden. Daar moet je wel even doorheen, maar daardoor heb ik persoonlijk meer rust. Ik heb mijn doel bereikt.”

Overname door Floriway

Van Zaal Transport is klaar voor de toekomst en dat is bevestigd met de recente overname door Floriway, met Royal FloraHolland als grootaandeelhouder. Een mooie bekroning op het werk van de prachtige, klantgerichte transportonderneming en op de effectieve samenwerking tussen Van Zaal Transport en H+C.

Meer weten over H+C en Next Level voor organisatietransities?

Bel Henk Hauptmeijer op nummer 070-346 92 05 of 06-53 20 67 31 voor meer informatie.  

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/de-transitie-van-van-zaal-transport-naar-een-toekomstbestendige-organisatie [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/VanZaal_DSC_0021.jpg [type] => News [head_title] => De transitie van Van Zaal Transport naar een toekomstbestendige organisatie [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [10] => stdClass Object ( [id] => 281 [date] => 2020-12-09 [title] => Assessments … ook online [subtitle] => [text] =>

H+C levert assessments met inachtneming van de RIVM-richtlijnen, eventueel op locatie. Tevens bieden wij assessments aan op afstand. We maken gebruik van kwalitatieve en beproefde online tools, diverse testen en een online diepte-interview en rollenspel. Al geruime tijd behoort het afnemen van testen op afstand tot onze dagelijkse praktijk.

Albert Abbas, assessmentpsycholoog voor H+C, over online assessments.

Online assessments

“De digitalisering van de samenleving is nu goed merkbaar in de HR-dienstverlening. In toenemende mate worden werving en selectieprocedures online uitgevoerd. Dit verhoogt de efficiency van het selectieproces wat betreft snelheid en kosten. Ook in de assessmentdienstverlening wordt steeds meer online mogelijk. Kandidaten kunnen thuis testen doen om cognitieve capaciteiten en persoonlijkheidsvoorkeuren vooraf in kaart te brengen. Daarnaast is het mogelijk om online een interview af te nemen, eventueel aangevuld met een praktijksimulatie in de vorm van een game of een online rollenspel met een acteur. Op deze wijze bieden wij in een beveiligde online omgeving een volledig assessment aan. Deze werkwijze biedt veel efficiencyvoordelen en is bovendien coronaproof.

Online assessments hebben naast voordelen ook een aantal beperkingen die vooral betrekking hebben op de onderlinge interactie. Doordat de interviewer contact heeft met de kandidaat via een beeldscherm, kan het gesprek als minder persoonlijk worden ervaren. Non-verbale signalen worden minder snel manifest en de focus dient meer te liggen op de inhoud van het gesprek. Het is van belangrijk om niet te veel uit te wijden en de nadruk te leggen op concrete onderwerpen. Daarnaast is het van belang om goede verbindingen te hebben, want haperingen verstoren en vertragen het proces.

Voordelen van online assessments

Online assessments bieden veel praktische voordelen en zijn een aanvulling op de klassieke assessmentdienstverlening. Flexibiliteit in de afname en efficiency in tijd zijn belangrijke argumenten, naast veiligheid in relatie tot gezondheidsrisico’s door corona. Procedures die een behoorlijke mate van standaardisering kennen wat betreft functieprofiel, alsmede competenties die gemeten dienen te worden, lenen zich goed voor online assessments.

Bij functies die hoge eisen stellen aan interactieve vaardigheden komt het profiel van kandidaten wat minder uitgesproken naar voren tijdens een online assessment. Dit kan worden ondervangen door een aanvullende interactie te laten plaatsvinden in een ‘live’ omgeving.”

Berdine Segers, assessmentacteur bij H+C, over online rollenspelen voor assessments.

Online rollenspellen

“Vanwege de coronacrisis acteer ik nu vooral in online assessments in plaats van live aanwezig te zijn. Ik merk dat de focus van de kandidaat en mijzelf op de casus heel sterk aanwezig is bij op afstand acteren. Als de assessmentpsycholoog aan de kandidaat reflecties op het rollenspel vraagt, heb ik de gelegenheid om mijn observatiepunten en belevingen ‘buiten beeld’ op te schrijven. Daarna kan ik het concreet en beknopt verwoorden. De kandidaat herkent de feedback en is blij met de terugkoppeling. De psycholoog is blij met wat hij heeft waargenomen tijdens het rollenspel en kan vervolgens met de kandidaat in gesprek hierover.

Ervaringen met online rollenspellen

Uiteraard is het prettig om handen te schudden, lijfelijk aanwezig te zijn en de ‘energie’ te voelen van de kandidaat. Ook valt soms het non-verbale aspect online meer weg, zodat je als acteur goed moet letten op andere signalen. De kans bestaat dat signalen minder worden opgepikt door de kandidaat, zodat ik meer uitdrukking moet geven aan non-verbale communicatie-uitingen. Aan de andere kant is het juist interessant om te zien en te horen hoe een kandidaat online overkomt. Ik merk dat sommige kandidaten het bovendien juist prettig vinden om een ontwikkelassessment in de eigen omgeving te doen.

Voordelen van online rollenspellen

In mijn werk sluit ik voortdurend aan op situaties die op dat moment aan de orde zijn. Nu zijn dit online rollenspelen en de online performance van de kandidaat die veel belangrijker is geworden. Door online assessments kan de ontwikkeling van de kandidaat gewoon doorgaan. Voor bestuurlijke en strategische functies, zoals bij Top-assessments, zal het altijd belangrijk blijven om aanvullende interactie live te laten plaatsvinden, omdat voorkomen en charisma in deze functies ook erg belangrijk zijn.” 

Online assessments, een zinvolle aanvulling op de assessmentdienstverlening.

De man of vrouw op de juiste plek!

Een online assessment is effectief en efficiënt, maar vraagt wel goede co-creatie met opdrachtgevers. In dit overleg met HR en/of lijnmanagement is het van belang om de verwachtingen en doelstellingen van het assessment en de onderzoeksvraag met elkaar scherp voor ogen te hebben om maximaal rendement te behalen.

Skills + Systeem = Succes!

Zeker voor key-functionarissen s zijn de context waarin de functie zich bevindt en de fase waarin de organisatie verkeert voor ons belangrijk. Ook zijn aspecten zoals teamsamenstelling, de propositie in de markt, de huidige cultuur en eventueel de gewenste cultuur essentieel om een goed advies te geven over de inzetbaarheid of ontwikkelbaarheid van een kandidaat.

Altijd nazorg!

Nazorg voor de kandidaat is belangrijk en dit kan uiteraard online plaatsvinden. Het bespreken van het assessmentrapport draagt bij aan de borging en carrièrestappen van de kandidaat. Wanneer een kandidaat een duidelijk beeld heeft van de kaders die hij/zij nodig heeft om optimaal te kunnen ontwikkelen en te presteren, heeft dit direct impact op organisaties. Uit ervaring weten wij dat een nagesprek hierbij van grote toegevoegde waarde is voor organisaties in transitie.

Aanbod H+C-assessments

• Ontwikkelassessment
• Selectieassessment
• Loopbaanassessment
• Spiegelapp-assessment
• Agile-assessment
• TOP-assessment
• Development Center

Meer weten over online assessments?

 

Bel Krista Beilschmidt op nummer 070-346 92 05 of 06-41 27 30 20 voor meer informatie en relevante referenties.

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/assessments-ook-online [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/Abbas.jpg [type] => News [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [11] => stdClass Object ( [id] => 204 [date] => 2020-07-15 [title] => Meten is weten [subtitle] => [text] =>

Een transitie in een organisatie is een proces van buiten naar binnen. Welke klanten bedienen wij? Welke behoeften hebben zij? Hoe willen wij deze invullen? Dat geldt net zo goed voor bedrijven als voor publieke instellingen. In Hengelo hielden we op verzoek van de gemeente de thermometer in de samenleving.

 

Een gemeente ligt onder een vergrootglas. Hoe wordt het publieke geld besteed? Vindt daarover open communicatie plaats? Hebben de inwoners invloed op de keuzes? Met een onderzoek onder diverse stakeholders schepten we daarover duidelijkheid: de gemeente kreeg de sterke en zwakke punten duidelijk op het netvlies. Het vraagt moed om die onder ogen te zien, maar het doel is dan wel duidelijk. Het onderzoek en het plan van aanpak om de beoogde transitie vorm te geven hebben inmiddels al geleid tot diverse verbeteracties en met resultaat!

 

Lees het artikel in Tubantia

 

Meer weten over H+C en Next Level! voor transities bij gemeenten, bedrijven en instellingen?

Bel Henk Hauptmeijer op nummer 070 346 92 05 of 06 53 20 67 31 voor meer informatie en relevante referenties in de profit- en non-profitsector. Henk is strategisch consultant, bestuurskundige, organisatiespecialist en oprichter van H+C.

 

 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/meten-is-weten [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/20200715_H_C_Transitie_gemeente_Hengelo_nieuws_Tubantia_afbeelding.jpg [type] => News [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [12] => stdClass Object ( [id] => 202 [date] => 2020-06-15 [title] => Windmolens bouwen als de wind van verandering waait [subtitle] => [text] =>

We wisten het al, maar nu hebben we het ook echt ervaren: veranderingen kunnen vanuit het niets ontstaan en alles overhoopgooien. Deal daar maar eens mee als ondernemer! Natuurlijk kun je niet overal op anticiperen, maar een wendbare organisatie is in staat overeind te blijven en mee te bewegen met onvoorziene situaties. Met onze assessments geven we inzicht in de flexibiliteit van individuen en teams om samen met hen te bouwen aan een toekomstbestendige organisatie. 

 

De wereld wordt steeds kleiner. We zijn internationaal sterker met elkaar verbonden dan we ons misschien realiseren. Gebeurtenissen ver weg kunnen razendsnel merkbaar zijn. Denk maar aan de corona-uitbraak: fabrieken gingen dicht en grenzen werden gesloten, wat onmiddellijk invloed had op de aanvoer van onderdelen en producten. Ook politieke spanningen en klimatologische factoren kunnen de handel verstoren. 

 

Continu verandering
Crises komen en gaan, maar veranderingen zijn van alledag. In elke sector is de markt continu in beweging. De digitalisering zet in rap tempo door en nieuwe technologieën volgen elkaar snel op. Als ondernemer zit je – zeker in ons handelsland – nooit op een eiland, maar zoek je continu verbinding met de wereld om je heen. Het werkterrein is internationaal, met verschillende culturen en uiteenlopende risico’s. Onze realiteit is verandering: elke dag en sneller dan ooit, en dat zal nooit meer veranderen. Álle medewerkers moeten hiermee om kunnen gaan en zich kunnen aanpassen. Dat vraagt om een open, nieuwsgierige houding. Om wendbaarheid en flexibiliteit, om creativiteit. De mate is natuurlijk per functie verschillend, maar iedereen in de organisatie moet met veranderingen kunnen omgaan. Maar hoe wordt je organisatie ‘agile’?

 

Traditionele structuren
In onze transitieprojecten komen we prachtige ondernemingen tegen: met groot vakmanschap, een hoge servicegraad en de gedrevenheid om uitdagende doelen te bereiken. Toch gebeurt dit vaak vanuit een traditionele structuur met een hiërarchisch leiderschapsmodel. Dit is eigenlijk heel tegenstrijdig, want vakspecialisten kunnen meestal zelf de juiste beslissingen nemen als ze hiervoor het vertrouwen krijgen. We helpen organisaties te transformeren en te democratiseren, tot het eigenaarschap diep in de organisatie is doorgedrongen. Mensen in hun kracht zetten, dat is de sleutel! Hier passen geen managers bij die ‘het baasje willen spelen’ en alles bepalen, maar leiders die dienend kunnen zijn aan de teams. Als het eigenaarschap op de werkvloer is geborgd, worden transities succesvol.

 

Procesoptimalisatie
De transformatie naar een wendbare, toekomstbestendige en daardoor succesvolle organisatie is een proces van buiten naar binnen. Daar horen vragen bij als: ‘Welke klanten willen wij bedienen en welke behoefte hebben zij?’ en ‘Op welke wijze willen wij deze invullen?’. Samen met de teams brengen we de cruciale bedrijfsprocessen in kaart, optimaliseren deze en leggen deze vast. Medewerkers op sleutelposities en leidinggevenden weten zeer goed wat de marktpotentie is. ‘Hoe kunnen we maximaal waarde toevoegen?’, ‘Hoe kunnen we maximaal bijdragen aan het resultaat?’, ‘Hoe kunnen we besparen?’. We stellen samen met de organisatie het doel en het rendement vast en op basis daarvan ontwikkelen we samen de juiste route voor de transitie. Wij staan garant voor het rendement voor zover dat binnen onze mogelijkheden ligt. Daarover maken we afspraken.

 

Cultuurtransitie
Parallel aan dit traject zetten we de cultuurverandering in gang. We houden mensen een spiegel voor waardoor ze inzicht krijgen in hun competenties en ontwikkelpunten. We zetten de juiste mensen op de juiste plek en trainen op een open samenwerkingscultuur die gericht is op concreet resultaat. Stap voor stap begeleiden we organisaties van een traditionele en hiërarchische structuur naar een cultuur van eigen verantwoordelijkheid, zelfregie en resultaat. Want in een ‘agile’ organisatie is het belangrijk dat medewerkers zelf een oordeel kunnen vormen en zelfstandig snel beslissingen kunnen nemen. Onze assessments spelen bij de analyse hiervan een belangrijke rol.

 

Assessments
Met onze assessments dagen we managers, medewerkers en teams uit op wendbaarheid door onverwachte situaties te creëren waarop zij moeten anticiperen en reageren. Daarmee sluiten we volledig aan op de veranderlijke realiteit. 

 

Elke transitie is maatwerk en we bieden daarom verschillende assessments aan, zoals ontwikkelassessment, agile assessment en selectieassessment. Sommige zijn door onszelf ontwikkeld, in alle gevallen zijn ze gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek en vele jaren ervaring. Al onze assessments zijn zowel individueel als groepsgericht inzetbaar. En, als de omstandigheden daarom vragen, ook online. 

 

Na deze analysefase stellen we in overleg met stakeholders binnen de organisatie een programma samen om de organisatie verder te ontwikkelen. Bijvoorbeeld door te trainen op coachende vaardigheden, beïnvloedende vaardigheden, eigenaarschap, resultaatgericht samenwerken, klantoriëntatie, resultaat en focus, persoonlijke effectiviteit of feedback geven. Dit programma is altijd maatwerk, in co-creatie met de opdrachtgever. Gebaseerd op jarenlange ervaring adviseren we over de meest geschikte tools.

 

Agile leiderschap
Een van de doelen van de transitie is eigenaarschap tot diep in de organisatie brengen, maar ook aan een ‘agile’ organisatie moet sturing worden gegeven. Dit op een manier die teams en individuen inspireert en stimuleert om de gestelde doelen te halen. De ‘agile’ leider staat ook zelf open voor verandering en is doelgericht. Deze persoon is innovatief en creatief, denkt ‘out of the box’. Heeft inzicht in de processen en het talent om precies datgene in gang te zetten wat nodig is, altijd met duidelijke kaders voor doelen en resultaten. Deze leider is in staat verschillende leiderschapsstijlen toe te passen, is flexibel én toekomstgericht. Want ook dat is kenmerkend voor een agile organisatie: het vermogen om te bewegen en strategische keuzes te maken.

 

Wendbare organisatie
Cruciaal is de combinatie van ambachtelijke en strategische flexibiliteit. Alleen zo wordt de kennis en kunde van de vakmensen optimaal benut. De agile leider geeft hun de ruimte en bouwt tegelijkertijd aan de toekomst. Want het gaat niet alleen om het vermogen om onverwachte situaties in het heden te hanteren, maar ook om de flexibiliteit en gedrevenheid om in te spelen op toekomstige veranderingen en hierin voorop te willen lopen. 

 

Een wijs Chinees gezegde luidt: ‘Als de wind van verandering waait, bouwen sommige mensen muren en anderen windmolens’. Het is onze missie om prachtige organisaties te ondersteunen in de transformatie tot ‘agile’ organisaties die de kansen van verandering zien en benutten. Organisaties die de ‘windmolens’ bedenken en in staat zijn om deze met groot vakmanschap te bouwen. Dat zal tot successen leiden als de belangrijkste kracht wordt aangesproken en ontwikkeld: die van de agile medewerkers. Want zij zijn van fundamentele waarde voor de organisatie. 

 

Meer weten over onze assessments en de transitie naar een wendbare organisatie?

Bel Krista Beilschmidt op nummer 070-346 92 05 of 06-41 27 30 20 voor meer informatie en relevante referenties in de profit- en non-profitsector. Krista is HR-consultant, bedrijfskundige, organisatiespecialist en managing partner van H+C.

 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/windmolens-bouwen-als-de-wind-van-verandering-waait [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/blog_windmolens.jpg [type] => Blog [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [13] => stdClass Object ( [id] => 200 [date] => 2020-06-11 [title] => Iedereen aan het roer! [subtitle] => [text] =>

Zelf je ontwikkeldoelen en groeipad bepalen werkt erg motiverend. Veel meer dan als een leidinggevende oplegt waar de medewerker ‘aan moet werken’. Hoe sterker de cultuur van zelfregie en zelfontwikkeling, hoe wendbaarder de organisatie. Maar deze zuivere vorm van ‘agility’ is niet gelijk haalbaar. Door mensen en teams verantwoordelijkheid te geven en in hun kracht te zetten, helpen wij organisaties een flinke stap in die richting te zetten. 

 

We komen ze in alle soorten en maten tegen: familiebedrijven met groot vakmanschap en een hiërarchisch leiderschapsmodel, jonge bedrijven met zelfstandige Scrum-teams die zelf hun doelen bepalen en alles ertussen. In de transitietrajecten die wij begeleiden gaat het er in alle gevallen om de effectiviteit en wendbaarheid van de organisatie te verbeteren. Dit doen we met name door het eigenaarschap diep in de organisatie te brengen en te borgen. Medewerkers en teams leren zelfstandig beslissingen te nemen, waardoor ze de klantvraag beter beantwoorden, sneller inspelen op veranderingen en zichzelf continu verbeteren. Het zal u niet verbazen dat het werkplezier en de betrokkenheid enorm toenemen en financiële en andere organisatiedoelen worden gehaald.

 

Groei in eigen hand
Deze zelfregie heeft niet alleen betrekking op de invulling van het werk. Het betekent ook dat medewerkers hun persoonlijke en professionele ontwikkeling in eigen hand nemen. Waarin wil je groeien en welke stappen ga je hiervoor zetten? Als je dit zelf bepaalt, is er een veel positiever vertrekpunt en is de motivatie om te groeien groot. Niet verwonderlijk dat de groeicurve dan uiterst stijl is. Deze groeiruimte is het grootst in een ‘agile’ organisatie – een flexibele, lerende organisatie waarin medewerkers en teams zelf verantwoordelijk zijn en waarin onderling open wordt gecommuniceerd.

 

Maar geen lerende organisatie zonder een feedbackcultuur. Want hoe weet je waarin je kunt groeien als je geen ervaringen uitwisselt met je omgeving – collega’s, leidinggevende en externe relaties? Als je jezelf niet kent, hoe weet je dan waarin je wilt groeien? Door feedback te vragen en te krijgen neemt de zelfkennis van medewerkers toe en zijn zij in staat de juiste regie over de eigen ontwikkeling te nemen. 

 

Spiegelapp: instrument in een ontwikkel- en feedbackcultuur
Onze Spiegelapp is een feedbackinstrument dat uitstekend voor persoonlijke en professionele groei kan worden ingezet. In deze interactieve leeromgeving vragen medewerkers op eigen gekozen momenten feedback op specifieke competenties, horend bij zijn of haar functieprofiel. Ook stellen ze vragen die ze zelf hebben bedacht. De medewerker kiest zelf de feedbackgevers: collega’s en externe relaties. Na het bekijken van de persoonlijke videoboodschap, waarin de medewerker uitlegt wat hij of zij graag wil ontwikkelen en waarom, zijn zij extra bereid om hun mening (feedback) en tips (feedforward) te geven. Op een uitnodiging dus reagerend. Voelt heel anders toch? Feedback-feedforward, die in zo’n positieve en veilige omgeving wordt gegeven, is pas echt een cadeautje.

 

In deze positieve setting is het leereffect vele malen groter dan als uitsluitend de leidinggevende terugkoppeling geeft tijdens de vaste afspraken van de performance management-cyclus. Bovendien zorgt de Spiegelapp voor focus: de feedbackvrager vraagt feedback op competenties, specifieke vragen en concreet gedrag. Dat maakt dat de feedback en tips direct in de praktijk toepasbaar zijn. En dankzij de doelenmodulen in de Spiegelapp – met persoonlijke groeiambities, afdelings- en organisatiedoelen – hebben de medewerkers steeds de stippen op de horizon paraat om op koers te blijven. Real-time kunnen zij een rapport opvragen waarin de resultaten steeds zijn geanalyseerd en grafisch worden weergegeven!

 

Zelfregie, feedback-feedforward en zelfkennis dragen bij aan een inspirerende groeicultuur, passend bij een wendbare, ontwikkelende organisatie. 

 

Samen leren
Een mooi voorbeeld: bij een grote gemeente hebben we de Spiegelapp geïntroduceerd in een groep programma- en projectmanagers. De leidinggevende wil deze groep versterken door een leercultuur te ontwikkelen met een grote mate van zelfregie. Het vragen om en geven van feedback via de Spiegelapp heeft een motiverende groei van de professionals in gang gezet en de onderlinge communicatie verbeterd. De leidinggevende koppelde naar ons terug dat hij de gesprekken vanuit performance management nu veel inhoudelijker vindt. De programma- en projectmanagers zorgen voor de voorbereiding en bepalen de inhoud van het gesprek, veel proactiever dan voorheen het geval was. De regie ligt dus meer dan ooit bij de medewerker. Dit is toepasbaar in elke organisatie, op elk niveau. Niet elke medewerker zal gelijk gespreksleider kunnen zijn, maar met wat hulp van de leidinggevende zal dit steeds beter lukken. Het verschuiven van regie en het ontwikkelen van eigenaarschap is een leertraject.

 

Dankzij de Spiegelapp zijn de programma- en projectmanagers voortdurend aan het leren. Positief is de hele groep over de vrijheid van feedback vragen en geven: dit kan namelijk op elk moment, gevraagd en ongevraagd, ook ’s avonds op de bank! Een compliment is zo bijvoorbeeld makkelijker en vaker te geven. Waardering en beloning – in welke vorm dan ook – blijven een belangrijke motivator voor iedereen. Niets menselijks is ons vreemd.

 

Naar een agile organisatie
Natuurlijk is niet elke organisatie al klaar voor een zuivere ‘agile’ vorm waarin medewerkers en teams volledig hun doelen, activiteiten en ontwikkeling bepalen. We benadrukken dat het gebruik van de Spiegelapp heel veel oplevert om eigenaarschap en zelfregie tot op de werkvloer te brengen en ook te borgen. Zonder overigens alle organisatiekaders overboord te gooien, want een manager kan nog steeds een teamcompetentie vaststellen of medewerkers een individuele competentie meegeven. Maar hoe meer keuzeruimte zij krijgen, hoe groter hun betrokkenheid en motivatie. Hoe beter hun ideeën en resultaten. Hoe groter hun verbeter- en leereffecten.

 

Coachend en dienend leiderschap, dat de organisatiedoelen als heldere kaders neerzet maar de weg ernaartoe vrijlaat, sluit hierop het beste aan en laat dit nu juist jonge gedreven mensen aantrekken!

 

Nieuwe balans
In de transities die wij begeleiden ontstaat een nieuwe balans tussen individueel eigenaarschap en de ‘opgelegde’ organisatiekaders. Voor elke organisatie is deze balans anders, maar in ieder geval zetten we samen een grote stap naar een ‘agile’ organisatie: wendbaar en toekomstbestendig, waarin medewerkers aan het roer komen te staan van hun eigen ontwikkeling. Niet alleen om zelf te groeien en te bloeien, maar om hun mooie talenten nog meer te kunnen inzetten voor de wereld om hen heen.

 

Volgende blog: Big data als basis van HR-beleid en opleidingsbeleid
Het HR-werkportaal – onderdeel van de Spiegelapp – biedt geanonimiseerde data-analyse om mens en organisatie verder te ontwikkelen.

 

Meer weten over de Spiegelapp voor zelfregie en zelfontwikkeling, en de transitie naar een wendbare organisatie?

Bel Krista Beilschmidt op nummer 070-346 92 05 of 06-41 27 30 20 voor meer informatie en relevante referenties in de profit- en non-profitsector. Krista is HR-consultant, bedrijfskundige, organisatiespecialist en managing partner van H+C.

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/iedereen-aan-het-roer [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/20200611_H_C_Spiegelapp_en_zelfregie_afbeelding_roer.jpg [type] => Blog [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [14] => stdClass Object ( [id] => 198 [date] => 2020-05-19 [title] => De vernieuwde HR-cyclus: talent ontwikkelen in een veranderende markt [subtitle] => [text] =>

De omgeving waarin we werken en de arbeidsmarkt veranderen. Functies van nu bestaan misschien over een paar jaar niet meer. Een traditionele beoordelingssystematiek met één functioneringsgesprek en één beoordelingsgesprek is eigenlijk niet meer van deze tijd en dat beseffen steeds meer organisaties. Hoe kunnen we werknemers inspireren en het vertrouwen geven dat ze – als een functie stopt – de vaardigheden hebben om in een andere baan verder te gaan? Hoe weten we welke talenten we waar kunnen inzetten? Deze en andere vragen zien wij regelmatig voorbijkomen. En het antwoord is: vernieuw de HR-cyclus!

 

Er zijn uiteenlopende meningen als het op talentontwikkeling en de invulling van rollen en functies aankomt. Logisch, we werken met veel verschillende mensen en wat voor de één werkt, werkt niet voor de ander. Toch zien we vaak nog één aanpak waarbij wordt gestuurd op aanwezigheid, vastgestelde competenties en verwachte resultaten. We zien medewerkers letterlijk als human resources: mensen optimaal inzetten om maximaal rendement te behalen. Het accent ligt daarbij sterk op functiebeschrijvingen, terwijl het individu over het algemeen te weinig aandacht krijgen. Dit vraagt om een andere aanpak.

 

Focus op rollen en waarde

Er is een ontwikkeling gaande waarbij de voorkeur steeds meer uitgaat naar het denken in rollen in plaats van in functies. Zo zien we bijvoorbeeld dat de jongere generatie een 60-urige werkweek niet ziet zitten en zich niet bezighoudt met de vraag “Wat vraagt de functie van mij?”. In plaats daarvan vragen deze medewerkers zich af hoe ze zich continu kunnen blijven ontwikkelen en hoe ze in hun rol en met hun werkzaamheden kunnen blijven inspelen op de behoefte.

 

We moeten dus niet naar medewerkers kijken als ‘in het functieprofiel beschreven’, maar naar de totale werknemer die waarde toevoegt vanuit zijn of haar talent. Zo kunnen organisaties het werkplezier en de betrokkenheid van medewerkers vergroten. Dit leidt vervolgens tot betere prestaties, een goede werksfeer, een hogere klanttevredenheid en duurzame inzetbaarheid.

 

Traditioneel performance management past niet bij deze kijk op (talent)ontwikkeling en het vaststellen van potentieel. Veel organisaties zijn dan ook op zoek naar een beter alternatief. Als de manager de medewerkers kaders, vertrouwen en verantwoordelijkheid geeft, zijn zij beter in staat en meer gemotiveerd om richting te geven aan hun eigen ontwikkeling. Ze kunnen hun persoonlijke ambities waarmaken en zelf invulling geven aan de wijze waarop organisatiedoelstellingen worden waargemaakt.

 

Talent bepalen voor de juiste persoon op de juiste plek

Om optimaal gebruik te maken van medewerkers worden meestal de volgende vragen gesteld: “Wie moet wat doen?” en “Wanneer is het succesvol?” Om deze vragen te kunnen beantwoorden, is het belangrijk om concreet te maken welk gedrag je wilt zien. De volgende vraag is dan ook: “Hoe gaan we dit vormgeven?” Nog te vaak richten organisaties zich hierbij op functies en sturen op wat wordt verwacht. Vaak durven ze medewerkers niet in te zetten op basis van hun talenten en hun ontwikkelbehoefte. Dat begint al bij het sollicitatiegesprek, waarbij op basis van een lijst vereisten de beste kandidaat wordt geselecteerd. Toch zullen we nooit die persoon vinden die volledig in het functieprofiel past. Juist omdat mensen maar deels in het perfecte plaatje passen ontstaat dan wrijving.

 

En degene die er het beste in past, promoveert vaak naar een betere functie. Oftewel, omdat iemand het potentieel heeft voor een bepaalde functie, zal diegene ook wel het potentieel hebben voor een andere functie. Maar medewerkers die zeer goed in een bepaalde functie of rol functioneren, hebben niet automatisch het talent voor een andere functie. Zo kan een zeer goede vakspecialist een zeer slechte manager zijn. De vakspecialist zal blijven proberen om een goede manager te zijn om wel aan dit ideale plaatje te voldoen, waardoor uiteindelijk iedereen ongelukkig wordt.

 

Juiste beoordeling van talent

Een ander opvallend verschijnsel is dat slechts 21 procent van de beoordelingen gebaseerd blijkt te zijn op de daadwerkelijke werkprestaties van mensen. Dit blijkt uit onderzoek van Mount, Scullen en Goff. Het overgrote deel van de beoordeling is gebaseerd op psychologische, subjectieve factoren, wat nog wel eens tot een verkeerde beoordeling van het medewerkerspotentieel leidt. Zo weegt wat fout gaat veel zwaarder en beoordelen we mensen die op ons lijken positiever. Als je bijvoorbeeld zelf altijd veel langer doorwerkt, kun je iemand die stipt op tijd naar huis gaat zien als iemand die niet hard werkt. Ook al werkt deze medewerker efficiënt en heeft hij of zij altijd alles ruim op tijd af, de kans op een slechtere beoordeling is aanwezig, simpelweg omdat we niet objectief kijken.

 

Sociale innovatie, de sleutel tot succes

Als een bedrijf succesvol wil zijn en wil innoveren, is de mens de belangrijkste factor. Dat begint al bij het aantrekken van mensen en geldt ook voor het behouden en op de juiste plek inzetten van talent. We weten dat meer focus op rollen dan op functiebeschrijvingen en meer focus op talent belangrijk zijn. We weten dat meer zelfregie van medewerkers en dienend leiderschap veel meer bij deze tijd passen. De eerste neiging is dan om de aansturing helemaal los te laten, maar het risico is dat alles dan te verblijvend wordt en doelen niet worden gehaald. Maar sturen op vastgestelde competenties en verwachte resultaten werkt ook niet. Wat werkt dan wel? Het antwoord is: sociale innovatie met een vernieuwde HR-cyclus. Dit stimuleert de ontwikkeling naar een effectieve en toekomstbestendige organisatie. Toch leert de praktijk ons dat deze omslag vaak nog niet is gemaakt.

 

Vernieuwde HR-cyclus

In de vernieuwde HR-cyclus gaan leidinggevenden en medewerkers samen het gesprek aan om kaders vast te stellen en te bespreken wat de medewerker wil bereiken en ontwikkelen. Hoe wil de medewerker dit doen en wie heeft hij of zij daarvoor nodig? Hoe kun jij als leidinggevende daarbij helpen? Veel medewerkers geven namelijk aan dat ze hun vaardigheden niet maximaal benutten en dat de organisatie er bovendien niet genoeg aan doet om hun talent maximaal in te zetten. De vernieuwde HR-cyclus, waarbij er een continue dialoog is en oog voor de talenten en ontwikkelmogelijkheden van de medewerker, geeft hiervoor houvast. Plan vaste momenten in om te bespreken hoe het gaat en of je iets voor iemand kunt betekenen. Juist door hiervoor vaste momenten in te plannen, wordt het onderdeel van je routine.

 

Tooling versterkt de vernieuwde HR-cyclus

De Spiegelapp, ons digitale ontwikkelinstrument voor persoonlijke en professionele groei, helpt om de HR-cyclus zo in te richten dat talent wordt benut. Dit instrument geeft input voor de performance management-gesprekken en zorgt ervoor dat onderwerpen worden besproken die anders niet naar voren komen. Succes wordt zo niet meer behaald door KPI’s en cijfers, maar door het benutten van talent, het vergroten van betrokkenheid en het stimuleren van ontwikkeling. Met als resultaat meer werkplezier, duurzame inzetbaarheid en een succesvolle organisatie. Tooling is geen doel op zich, maar kan wel een vernieuwde HR-cyclus stimuleren. Met de Spiegelapp richt de medewerker zich op de doelen en op het concrete gedrag dat nodig is om deze doelen te behalen. Vervolgens verzamelt de medewerker zelf realtime data, waarmee hij of zij inzicht krijgt in wellicht nog verborgen talenten of ontwikkelpunten.

 

De Spiegelapp is dynamisch en geeft snel inzicht aan de hand van objectieve data. Hiermee sluit dit instrument aan op wensen van HR professionals om gedragsverandering te stimuleren en meer inzicht te krijgen in het ontwikkelpotentieel van medewerkers. Niet door toekomstig potentieel voor een rol te bepalen aan de hand van het potentieel in de huidige rol, maar door vanuit de praktijk te kijken en door frequente gezamenlijke reflectie. De focus ligt op vooruitkijken en afvragen hoe de medewerker het de volgende keer beter kan doen. Dit leidt tot betere prestaties en meer plezier in het werk. Talent wordt veel beter benut.

 

Meer weten over een nieuwe invulling van performance management?

Bel Krista Beilschmidt op nummer 070-346 92 05 of 06-41 27 30 20 voor meer informatie en relevante referenties in de profit- en non-profitsector. Krista is HR consultant, bedrijfskundige, organisatiespecialist en managing partner van H+C.

 

 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/de-vernieuwde-hr-cyclus-talent-ontwikkelen-in-een-veranderende-markt [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/20200519_H_C_Performance_management_vernieuwde_HR_cyclus_afbeelding_kleiner.jpg [type] => Blog [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [15] => stdClass Object ( [id] => 196 [date] => 2020-05-15 [title] => ‘Als je loslaat, heb je twee handen vrij’ [subtitle] => [text] =>

Familiebedrijven doen het goed: hoge kwaliteit en service, grote betrokkenheid en tevredenheid van medewerkers, sterke resultaten en financiële buffers. Deze vlieger gaat natuurlijk niet altijd op, maar familiebedrijven scoren gemiddeld wel beter dan andere bedrijven. Niet onbelangrijk in tijden van corona of andere crises! De kunst is om deze sterke factoren door te geven aan de volgende generaties. Overdragen betekent loslaten en laat dat nu net het moeilijkst zijn! Maar loslaten geeft ruimte.

 

Wij begeleiden organisaties bij hun transitie. Hiervoor kunnen verschillende aanleidingen zijn, zoals de wens tot het op- of afschalen c.q. verbeteren van de organisatie, overdrachtssituaties binnen de familie naar een nieuwe generatie of naar nieuwe eigendomsverhoudingen. We kennen de spanningen die daarmee gepaard gaan.

 

In grote lijnen doorloopt een succesvol familiebedrijf de volgende stappen: fase 1 – oprichting en groei; fase 2 – vorming van een professionele structuur; fase 3 – consolidatie in een bestuursorganisatie. We nemen u mee in dit proces.

 

Fase 1 – oprichting en groei

De oprichter is een echte ondernemer: een vakspecialist met het talent om het de klanten in zijn of haar vakgebied een stuk makkelijker te maken. Vaak zijn dit enorm gedreven mensen die dag en nacht met hun bedrijf bezig zijn en goed begrijpen wat de marktbehoefte is. In een relatief korte periode lukt het om de organisatie op te tuigen, medewerkers aan te nemen en de onderneming te laten groeien. De grote kracht zit hem in de gedrevenheid en deskundigheid van de oprichter die overal bovenop zit. Naarmate de onderneming groter wordt, draagt hij/zij steeds meer taken aan de medewerkers over, zonder zelf de controle uit handen te geven.

 

Fase 2 – vorming van een professionele structuur

De onderneming groeit door en heeft inmiddels een dusdanige omvang gekregen dat een professionelere structuur hard nodig is om de organisatie beheersbaar te houden. Vaak is dit een opstap naar expansie. Het aantal opdrachten neemt steeds meer toe en de complexiteit wordt groter. In deze fase wordt onze begeleiding gevraagd voor procesoptimalisatie en de ontwikkeling van een cultuur van eigenaarschap, bewustwording en resultaatgericht werken. Startvragen zijn: wat hebben de klanten nodig en hoe kijken zij tegen de organisatie aan? Hoe kunnen we de klanten het beste van dienst zijn? Wat doen we goed en wat kan beter? Samen bepalen we de route om aan te sluiten op de marktvraag die de organisatie wil beantwoorden. Dat is het uitgangspunt voor de transitie. Vervolgens ontwikkelen we samen met de organisatie een professionele structuur met de juiste functieprofielen, noodzakelijke competenties en gewenste resultaatafspraken. Dat alles leggen we vast om duidelijkheid te verschaffen.

 

Fase 3 – consolidatie en confrontatie

Kinderen van de oprichter groeien met het bedrijf op. Van jongs af aan helpen ze vaak mee. Als ze interesse in de activiteiten houden, volgen ze een relevante opleiding en doen elders veel ervaring op. Daarna komen ze met frisse energie de organisatie binnen. De spanningen ontstaan als deze tweede generatie leidinggevende capaciteiten heeft en in een managementfunctie terechtkomt. Ze nemen immers nieuwe inzichten mee en hebben vaak minder moeite om een tegengeluid te geven dan de overige medewerkers, anders dan wat de familie gewend is.

 

De overdracht naar deze volgende generatie gaat meestal niet zonder slag of stoot. De oprichter ziet het belang van een professionele structuur en gestroomlijnde processen, maar laat het reilen en zeilen van de organisatie niet zo maar los. Het liefst produceert hij zelf de kwaliteitsproducten en bezoekt hij zelf al zijn klanten, maar dat is in een middelgrote organisatie niet meer haalbaar. De volgende generaties willen de ruimte, maar beschikken niet vanzelfsprekend over alle deskundigheid en eigenschappen waarmee de oprichter zo succesvol is geworden.

 

Het besef groeit dat de oprichter de dagelijkse leiding deels of helemaal moet loslaten. Wij begeleiden de onderneming én de familie met het opzetten van een professionele bestuursorganisatie. Kern hiervan is dat de juiste persoon op de juiste plek komt te zitten. De dagelijkse leiding hoeft niet vanzelfsprekend in handen te zijn van de oprichtersfamilie, maar hun expertise en ervaring blijven hoe dan ook van grote betekenis. Een nieuwe structuur, een andere rol voor de oprichter of familie, overdracht naar de tweede of derde generatie – het zijn allemaal stappen in deze fase die met sterke emoties gepaard gaan, maar noodzakelijk zijn voor verdere groei.

 

Meersporenaanpak

Met onze Next Level-aanpak zijn we tegelijkertijd bezig met procesoptimalisatie, cultuurtransitie en overdrachtsvraagstukken. Door de transitie neemt de waarde van de organisatie zeker toe. Door parallel ook de families te begeleiden bij bestuursvorming en overdracht, transformeren wij succesvolle familiebedrijven tot professionele, wendbare en toekomstbestendige organisaties waarin verschillende generaties effectief samenwerken.

 

Belangrijk is dat de oprichter en de familie bereid zijn los te laten, zodat de organisatie en de volgende generaties de ruimte krijgen. Loesje geeft een belangrijk argument: ‘Als je loslaat heb je twee handen vrij om de toekomst te grijpen’. Dat kunnen wij met onze ervaring met overtuiging onderstrepen.

 

Meer weten over H+C, succesvolle transities in familiebedrijven en effectief samenwerkende generaties?

Bel Henk Hauptmeijer op nummer 070-346 92 05 of 06-53 20 67 31 of
Rob Noorland op nummer 06-27 17 68 86 voor meer informatie en relevante referenties.

 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/als-je-loslaat-heb-je-twee-handen-vrij [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/20200515_H_C_Blog_familiebedrijven_samenwerkende_generaties_afbeelding_kleiner.jpg [type] => Blog [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [16] => stdClass Object ( [id] => 194 [date] => 2020-05-12 [title] => De vernieuwde HR-cyclus: feedback is een cadeautje [subtitle] => [text] =>

Feedback vragen en geven wordt al snel bestempeld als ongemakkelijk, moeilijk en tijdrovend. Het is dan ook het eerste wat van het lijstje wordt gestreept als de werkdruk hoog is. Terwijl steeds meer mensen erachter komen dat feedback juist zo waardevol is, mits goed gegeven. Alleen … hoe doe je dat? En nog beter: geef feedforward!

 

Mensen doen het liefste die dingen waarin ze goed zijn en waaraan ze plezier beleven: hun talenten gebruiken dus. Feedback zou logischerwijs hierover moeten gaan. Wat kun je doen om je talenten nog verder te ontwikkelen? Feedback en waardering zijn daarbij belangrijke aspecten, zeker nu we vooral online samenwerken en van veel werknemers een andere manier van werken en een hoge mate van flexibiliteit wordt gevraagd. In de waan van de dag kunnen ze echter verloren gaan. Ook in deze online wereld blijft het belangrijk om oog te houden voor de medewerker en diens ontwikkeling met de juiste feedback.

 

De traditionele HR-cyclus

De traditionele HR-cyclus met plannings-, functionerings- en beoordelingsgesprekken gaat over de relatie tot de functie. Zowel managers als medewerkers vinden deze gesprekken vaak lastig. Ze leiden dan niet tot betere prestaties, maar kunnen frustratie en ontevredenheid veroorzaken. Bij deze traditionele manier van ontwikkelen wordt feedback eenzijdig gegeven en gaat deze voornamelijk over specifieke competenties en één weg die naar Rome leidt, de ‘gouden standaard’. Vooraf vastgestelde criteria om de prestaties van medewerkers te beoordelen zorgen voor uniformiteit, maar scheren daarmee alle mensen binnen een functie over één kam. Wat we dan echter over het hoofd zien, zijn de geweldige prestaties die mensen kunnen laten zien op basis van hun unieke talenten die niet binnen het (functie)profiel passen. We staan dan onvoldoende open voor hoe een creatieve werkwijze ook tot resultaten kan leiden, want er zijn meerdere wegen die naar Rome leiden.

 

Feedback: focus op sterke kanten, niet op tekortkomingen

De traditionele manier van feedback geven zoomt vooral in op aandachts- en ontwikkelpunten van mensen in plaats van op hun kwaliteiten. Vervolgens ligt de focus op hoe mensen kunnen gaan voldoen aan de standaard. Tekortkomingen worden daardoor gezien als het grootste groeipotentieel. Wie kent niet de situatie waarbij de leidinggevende oppert een bepaalde cursus te volgen om minder sterke kanten te ontwikkelen, zodat de medewerker beter bij de functie past? Dan komt het vast ook niet onbekend voor dat dit voorstel weerstand oproept. Een logisch gevolg, want wij mensen willen veranderen maar niet veranderd worden. We willen autonomie hebben en de ontwikkeling zelf bepalen en waarmaken.

 

De aanname vanuit traditioneel performance management dat mensen gemotiveerd zijn om zichzelf te verbeteren als ze feedback krijgen op hun tekortkomingen, is dus onjuist. Hoe graag je iemand ook wilt vertellen dat diegene er een puinhoop van maakt, uiteindelijk gaat het erom dat de ander van feedback kan leren en kan groeien. Dat betekent dat feedback moet voldoen aan zekere criteria. Werknemers willen juist graag opbouwende feedback ontvangen om zich te kunnen ontwikkelen. Belangrijk is te weten welke feedback je geeft en te snappen welke (psychologische) mechanismen achter het geven en ontvangen van feedback zitten; mechanismen waarvan we ons vaak niet eens bewust zijn. Zo gaan we beter presteren als de focus ligt op wat onze kracht is en hoe we die kunnen inzetten om te groeien. Ligt de focus op negatieve aspecten, dan gaan we zelfs minder goed presteren. Ons brein kent vele trucjes om onszelf om de tuin te leiden, zodat we geen negatieve informatie tot ons hoeven te nemen. De manier van feedback geven is dus heel bepalend. Maar de ontvanger heeft ook zelf werk te doen.

 

Feedback begint met zelfreflectie

Eén van de sluiproutes is dat we tijdens een leerproces vaak op elkaar aan het projecteren zijn. Je kijkt in de spiegel, alleen zie je niet de ander maar jezelf! Hierdoor ga je gevoelens, eigenschappen of verborgen wensen op anderen projecteren. Daarom is het belangrijk om je af te vragen welke intentie je hebt bij het geven van feedback en of de feedback echt over de ander of over jezelf gaat. Vertel je het omdat je kenbaar wilt maken dat het gedrag van de ander iets met je doet of oproept en je de ander dit vertelt om te kunnen leren en groeien? Dan spreken we over feedback geven. Het gebeurt echter ook vaak dat mensen iets wat de ander doet irritant vinden en dat als feedback brengen met de achterliggende gedachte dat de ander zijn of haar gedrag moet aanpassen. Een simpele vraag als “Wat verwacht je van me?”, is een goede manier om erachter te komen of de feedback bedoeld is als projectie of feedback.

 

We moeten beginnen met zelfreflectie en zelfbewustzijn om te kunnen groeien. Zelfreflectie begint met naar jezelf kijken en feedback vragen om meer inzicht in jezelf te krijgen en van te groeien. Voor een lerende houding is dit essentieel. Je houdt daarbij als het ware jezelf een spiegel voor. Je staat stil bij wie je bent, wat je doet en hoe je het doet. Vervolgens kun je met een andere intentie feedback geven.

 

Stimulerende feedback, gedreven medewerkers

Opbouwende feedback geeft medewerkers meer inzicht in de kwaliteiten die hen in staat stellen om optimaal te presteren. Daardoor krijgen zij meer vertrouwen in de eigen competenties. Medewerkers ontwikkelen een goed zelfbeeld van persoonlijke talenten en kwaliteiten, waardoor ze die maximaal kunnen inzetten. Werken vanuit sterke kanten leidt vervolgens tot meer enthousiasme, meer zelfvertrouwen, betere prestaties en minder ziekteverzuim. Het resultaat: mensen stellen voor zichzelf hogere doelen, werken harder en werken meer samen om doelen te bereiken.

 

Mensen die zich competent en zelfverzekerd voelen zijn vaak intrinsiek gemotiveerd om zich verder te ontwikkelen. Ze zijn optimistisch over de toekomst en hun ontwikkelingsmogelijkheden, waardoor ze meer uitdagende doelen stellen en verschillende strategieën toepassen om hun doelen te behalen. Bij tegenslagen zetten ze door in plaats van zich zorgen te maken over tekortkomingen en te denken dat het toch niet gaat lukken. Ze zullen ook eerder om hulp vragen. Zo krijg je medewerkers die innovatief zijn, elkaar helpen en nieuwe mogelijkheden onderzoeken!

 

Feedforward: kijk naar de toekomst, niet het verleden

Feedback is dus goed, zeker als deze gericht is op de toekomst en mogelijkheden creëert in plaats van negatief terug te kijken naar het verleden. De hersenen krijgen bij negatieve feedback namelijk een signaal dat gelijk is aan fysieke pijn, waardoor een angstgevoel ontstaat. Wanneer dat bedreigde gevoel eenmaal is geactiveerd, is het niet makkelijk om weer tot rust te komen. Het belemmert mensen om creatief te zijn, om samen te werken en om afgewogen beslissingen te nemen.

 

Nog beter is daarom feedforward. De focus ligt dan niet op wat de medewerker niet goed heeft gedaan in het verleden, maar wat hij of zij in de toekomst anders kan doen. Het gaat over wat en hoe de medewerker zelf wil ontwikkelen, waardoor de medewerker maximale invloed (zelfregie) en veel meer opties heeft om in de toekomst succesvoller te zijn. Dit geeft energie en positieve signalen naar het brein, waardoor men in actie komt. Daarom sluit feedforward ook zo goed aan bij een vernieuwde HR-cyclus.

 

De Spiegelapp, ons interactieve instrument voor talentontwikkeling, zorgt ervoor dat deze toekomstgerichte feedback op elk moment kan worden gevraagd en gegeven, zodat er een continue ontwikkeling van talent op gang komt. Dit leidt niet alleen tot meer bevlogenheid, werkplezier en productiviteit, maar ook tot een hogere klanttevredenheid.

 

Stimuleer werken vanuit kracht

Maak daarom altijd tijd voor reflectie, ook in tijden waarin de werkdruk hoog is of waarin je elkaar vooral online ontmoet. Want goed gegeven feedback en feedforward helpen je organisatie om onontdekte talenten zichtbaar te maken, de prestaties en de samenwerking te verbeteren en als organisatie succesvoller te zijn.

 

Meer weten over feedforward in een vernieuwde HR-cyclus?

Bel Krista Beilschmidt op nummer 070-346 92 05 of 06-41 27 30 20 voor meer informatie en relevante referenties in de profit- en non-profitsector. Krista is HR consultant, bedrijfskundige, organisatiespecialist en managing partner van H+C.

 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/de-vernieuwde-hr-cyclus-feedback-is-een-cadeautje [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/20200512_H_C_Blog_feedback_feedforward_afbeelding_1.jpg [type] => Blog [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [17] => stdClass Object ( [id] => 192 [date] => 2020-05-07 [title] => Met rechte rug en transparant de transitie in [subtitle] => [text] =>

Een gezonde organisatie wil iedereen – klantgericht, flexibel, financieel op orde, met een cultuur van openheid, samenwerking en continue verbetering, om maar eens wat te noemen. Dat is echt haalbaar, maar er is wel werk aan de winkel. In een transitietraject doet de hele organisatie mee om processen te optimaliseren en de gewenste cultuur te ontwikkelen. Maar een belangrijke rol is weggelegd voor het management dat geloof moet houden in de gekozen route om het doel te bereiken. Halverwege afslaan doet in één keer alle inspanningen teniet. Onder druk van de emoties gebeurt dat maar al te vaak …

Aan het begin van het traject is iedereen gemotiveerd. Managers roepen dat zaken nu echt gaan veranderen binnen de organisatie. Ze stralen bij het doen van die uitspraak uit dat het hun menens is en dat ze met doortastend gedrag meteen actie gaan nemen. Medewerkers worden enthousiast en zien aanleiding voor verbetering. Voor ‘Organisatie 2.0’ of hoe het programma ook gaat heten zijn nu volop medestanders te vinden.

 

Naar een hoger niveau

En dan aan de slag. Met onze aanpak zetten we procesoptimalisatie en cultuurtransitie parallel aan elkaar in gang, waardoor een verbetertraject veel minder tijd in beslag neemt. Na het bepalen van de strategie en doelstellingen worden samen met de medewerkers de kritische processen in kaart gebracht en inventariseren we hoe de klantvraag (intern en extern) het beste beantwoord kan worden.

 

Om het doel te bereiken – het juiste antwoord op de klantvraag – moeten de medewerkers vervolgens precies weten wat hun taak daarbij is. We werken daarom competentiegerichte functieprofielen uit met duidelijke resultaatafspraken. Dat wil nog niet zeggen dat het dan vervolgens allemaal gaat lukken. Zit iedereen wel op de juiste plek? Heeft iedereen wel de juiste kennis en vaardigheden om zijn of haar taak uit te oefenen?

 

Per organisatie is verschillend welk palet aan gereedschap nodig is om medewerkers te laten groeien. Gedragstrainingen als ‘resultaatgericht samenwerken’, ‘coachend leidinggeven’ en ‘feedback geven en ontvangen’ zijn enkele mogelijkheden. We voeren eigentijds performance management in waarbij de Spiegelapp – onze interactieve leeromgeving voor persoonlijke en professionele groei – een belangrijke rol speelt. We zetten ook onze assessments en ons talentmanagement in om talenten en ontwikkelpunten boven tafel te halen. Want hoe belangrijk is het dat medewerkers op een plek komen te zitten waar ze hun talenten kunnen benutten en gaan groeien en bloeien! Dat straalt af op het hele team en op de hele organisatie.

 

Confrontatie

Zo lijkt het allemaal op rolletjes te lopen, maar zou eenvoudig is het natuurlijk niet. Veranderen is niet voor iedereen even makkelijk. Het ene type mens wil graag iets nieuws proberen, maar andere karakters zijn gebaat bij vertrouwde werkzaamheden in een vertrouwde omgeving. Als ze dan een andere functie met een andere werkplek krijgen toegewezen of misschien zelfs overbodig worden, kunnen de emoties hoog opspelen.

 

Als consultant zijn wij ervan doordrongen dat verandertrajecten veel stof doen opwaaien en op individueel niveau als pijnlijk kunnen worden ervaren. Bekende gewoontes en procedures worden herschreven en oud gedrag wordt aangepast. Duidelijk zichtbaar wordt welke functies nodig zijn, wie geschikt is voor betreffende functies en vooral ook wie niet. Kortom, dit soort trajecten zijn erg confronterend! Niet iedereen kan ermee omgaan en dat geldt van hoog tot laag in de organisatie. Toch moet het verandertraject worden doorgezet en dat vraagt wat van de hele organisatie en met name voor de manager die het verandertraject in gang heeft gezet en het boegbeeld van de verandering is.

 

Houvast en duidelijkheid

Als consultant hebben we maar al te vaak meegemaakt dat de manager zich laat meevoeren door de waan van de dag of zich laat beïnvloeden door de meningen van anderen binnen de organisatie. Het gevolg kan zijn dat hij of zij van het oorspronkelijke plan afwijkt door het alsnog niet te doen of het toch maar anders te doen. Nog schadelijker is het als het project reeds is opgestart en de manager besluit om van het voorgestelde en ingeslagen pad af te wijken en bepaalde acties niet door te zetten. Dit onder invloed van belemmerende gedachten of sentimenten binnen de organisatie. Met als gevolg een gevoel van grote spijt achteraf voor de gemiste kans.

 

Wij ondersteunen het management bij ingrijpende transitietrajecten. Regelmatig zitten wij om tafel om de stand van zaken door te nemen en de gezette stappen te evalueren. Bijstellen doen we uiteraard als dit nodig is, maar we houden altijd de route en het uiteindelijke doel voor ogen. Met individuele (executive) coaching kan ook de manager zich ontwikkelen tot de krachtige leider die nodig is. Want van doorslaggevend belang is dat het management vertrouwen uitstraalt in de onzekere periode van een transitietraject! Medewerkers zoeken houvast om met die onzekerheid te kunnen omgaan.

 

De communicatie gedurende het traject is een succesfactor. Bij de start moet het management duidelijkheid verschaffen aan de organisatie over het doel van de transitie, op een duidelijke, begrijpelijke en zo concreet mogelijke manier. Aandachtspunt is het informele communicatiecircuit dat vaak is gestoeld op meningen en aannames. Dit kan het formele traject behoorlijk ontwrichten als dit niet op een correcte en kordate manier wordt aangepakt. Ook dan is een belangrijke rol weggelegd voor het management, door zichtbaar te zijn en te blijven luisteren.

 

Sleutel tot succes

Natuurlijk zijn er vele onverwachte obstakels onderweg. De transitie naar een professionele, wendbare, toekomstbestendige en succesvolle organisatie is een ingrijpende reis die van iedereen in de organisatie veel vraagt. Tegelijkertijd is het prachtig om te ervaren hoe medewerkers het beter naar hun zin krijgen en beter gaan presteren. Hoe motiverend het is om samen te werken en de klant beter te bedienen. Die energie is al heel snel voelbaar, op voorwaarde dat de juiste stappen worden gezet en worden afgerond. De verantwoordelijke voor de weg omhoog – de verandermanager, transitiemanager, programmamanager of hoe deze persoon ook heet – is in onze ogen een belangrijke sleutel tot succes.

 

Kortom: houd de rug recht en wees transparant!

 

Meer weten over H+C en Next Level! voor organisatietransities?

Bel Henk Hauptmeijer op nummer 070-346 92 05 of 06-53 20 67 31 of Rob Noorland op nummer 06-27 17 68 86 voor meer informatie en relevante referenties.

 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/met-rechte-rug-en-transparant-de-transitie-in [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/Bomen.png [type] => News [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [18] => stdClass Object ( [id] => 191 [date] => 2020-03-26 [title] => Van crisis naar kans [subtitle] => [text] =>

Nog niet zo lang geleden leek het leven gewoon door te gaan. In een veilige omgeving waar alles bekend en vertrouwd was. Nu hebben we ineens te maken met een onbekende vijand: corona. In een crisissituatie als deze, waarbij chaos en onzekerheid ontstaan, is het belangrijk dat de juiste leiders opstaan. Leiders die meebewegen en de kracht van mensen weten aan te boren.

 

Door een crisis wordt ons irrationele brein in hoge mate geprikkeld. We kijken naar wat mensen om ons heen doen en volgen de meerderheid. In onzekere en onduidelijke situaties wordt sociale druk steeds krachtiger. Uit meerdere onderzoeken is bijvoorbeeld al gebleken dat mensen in een brandende kamer blijven zitten als de rest dat ook doet. Dat zagen we ook met het hamsteren. Beginnen mensen eenmaal te hamsteren, dan volgen anderen vanzelf. Dit massale hamsteren werd daardoor een zichzelf vervullende voorspelling. We gingen massaal de supermarkten in, de schappen raakten leeg en de voorraad was nauwelijks aan te vullen, waardoor mensen bleven hamsteren.

 

Veiligheid bieden en kracht aanboren

Uit diverse onderzoeken is gebleken dat leiders in een crisissituatie de touwtjes in handen nemen en taken en verantwoordelijkheden terugpakken. Ze gaan meer controle uitoefenen, strakker sturen en pakken verantwoordelijkheden en beslissingsruimte terug. De omslag van top-down naar bottom-up en van directief naar dienend leiderschap kan tijdens een crisis zomaar verdwijnen. In eerste instantie is het pakken van die leidersrol ook nodig. De hele organisatie staat door het coronavirus op haar kop en veel is onduidelijk en onzeker. Wanneer kun je weer aan het werk? Hoe ga je om met projecten die nu echt opgepakt moeten worden? Corona zet ons in één keer in de zogenoemde storming fase.

 

De kaders zijn veranderd en vanuit een volledig nieuwe en onduidelijke situatie moeten we door. Nieuwe manieren van (samen)werken zijn nodig en een leider die nieuwe kaders stelt en richting geeft. Deze kaders en de bijbehorende argumentatie moeten duidelijk worden gecommuniceerd. Het doel is dat mensen zich weer veilig gaan voelen. Door de angst te benoemen en in beweging te komen, transformeert de angst in een positieve kracht. Er ontstaat moed, eigenaarschap en creativiteit die nodig zijn om de organisatie door onrustig vaarwater te loodsen, met aan het roer een competente leider.

 

Kansen pakken

We zitten niet in een tijdperk van veranderingen, maar een verandering van tijdperk. En zoals Darwin al zei: het is niet de sterkste of meest intelligente soort die overleeft, maar degene die zich het beste kan aanpassen aan veranderende omstandigheden. Dat geldt ook voor ondernemingen. Als de storming fase is doorlopen en de vragen zijn beantwoord, leidt de nieuwe kracht tot alternatieve werkwijzen en oplossingen. Kijk bijvoorbeeld naar de horecabedrijven die opwarmmaaltijden voor thuis maken en bezorgen. Online dienstverlening en thuiswerken krijgen onverwachte impulsen. Waar thuiswerken soms als niet mogelijk werd gezien, blijkt dit vaak toch goed uit te pakken. Veel ouderen leren opeens snel om te gaan met online media, zodat ze hun kleinkinderen kunnen blijven zien en niet in een sociaal isolement raken. Ook sportlessen en hulpverlening blijken online door te kunnen gaan.

 

Stimulerend leiderschap

Hieruit blijkt maar weer eens welke veerkracht de mens heeft en hoe snel wij ons kunnen aanpassen aan nieuwe omstandigheden. Geef dat vertrouwen aan je medewerkers. Zelf de controle blijven houden en weinig vertrouwen uitstralen leiden tot een angstreactie in de hersenen van medewerkers, met een vecht- of vluchtreactie als gevolg. Maar om uit de crisis te komen, wil je juist dat mensen hun creativiteit en innovatieve vermogen aanspreken. Dat mensen zelf eigenaarschap tonen, dat ze gaan nadenken over een andere inrichting van de processen en meer gebruikmaken van digitaal gereedschap. Passen onze systemen nog bij deze tijd, kunnen we dingen verbeteren? Wat dat betreft komt de huidige situatie perfect overeen met de transitie waarin we al zaten. Alleen dan versneld. Daar kan elke organisatie haar voordeel mee doen, op voorwaarde dat een competente leider hiervoor de emotionele en praktische ruimte creëert.

 

Wil je hierover meer weten?

 

Wij denken graag met je mee. Bel ons op nummer 070-346 92 05 voor meer informatie en relevante referenties. Natuurlijk kan dit ook online via info@h-c.nl.

 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/van-crisis-naar-kans [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/image001.jpg [type] => Blog [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [19] => stdClass Object ( [id] => 189 [date] => 2020-02-25 [title] => Spiegelapp overbrugt generaties [subtitle] => [text] =>

Verschillende generaties op de werkvloer… dat kan een uitdaging zijn! De Spiegelapp weet juist de diverse competenties, communicatiestijlen en levenshouding met elkaar te verbinden. Dit digitale ontwikkelinstrument laat mensen en teams groeien, ook al lijkt een generatiekloof dat soms in de weg te staan.

 

Generatie Z betreedt inmiddels de arbeidsmarkt. Er kunnen daardoor verschillende generaties op de werkvloer rondlopen. Het is van groot belang dat de oudste groep, de babyboomers, kennis en ervaring overdraagt aan de jongere, leergierige collega’s die zich graag snel willen ontwikkelen. Dat kan alleen als ze elkaars voorkeuren begrijpen en met elkaar blijven communiceren.

 

Karakteristieke generaties

Babyboomers blijven meestal lang bij één werkgever in een vaste baan. Ze zijn gewend aan een hiërarchische structuur en hebben veel kennis en ervaring. Het is voor de organisatie belangrijk dat ze hun expertise overdragen en dat willen ze ook! Hun digitale vaardigheden schieten nogal eens tekort.

 

De overdracht naar generatie X is meestal geen probleem. Ook deze leeftijdsgroep werkt hard, is nuchter en heeft de hiërarchische manier van werken overgenomen. De generaties Y en Z die hierna komen staan echter heel anders in het leven, waardoor er nog wel eens botsingen zijn. De jongeren zijn flexibel, ook in hun werk, maar dit moet wel passen bij hun manier van leven. Ze willen een vierdaagse werkweek met behoud van salaris en een pappadag, de work-life-balans staat op nummer één.

 

Voor de millennials (generatie Y) en de nog jongere whizzkids (generatie Z) zijn vrijheid, flexibiliteit en inspraak zeer belangrijk. Ze zijn tegen lange vergaderingen en trage besluitvorming. Autoriteit en top-down-aansturing willen ze echt niet, en hard werken doe je niet omdat de baas het zegt, maar omdat je het zelf wilt. Volgens deze generaties leer je niet door naast de senior te zitten en mee te kijken, maar door zelf aan de slag te gaan. Leren is dynamisch en interactief en kennis moet je opdoen op het moment dat die nodig is. Daar hoort feedback krijgen bij; ze leren van hun fouten. Ze zijn flexibel en zoeken afwisseling, bijvoorbeeld door in verschillende functies en op verschillende afdelingen te werken en niet lang voor dezelfde werkgever.

 

Samen leren

Veel organisaties verwachten dat de generaties Y en Z zich aanpassen aan de bestaande cultuur. Maar de voornamelijk hiërarchische manier van werken zorgt juist voor botsingen, terwijl de talenten voor het oprapen liggen.

 

Een voorbeeld is dat de babyboomers vaak lange dagen maken, terwijl de jongere generaties gewend zijn aan de nieuwe manier van werken en hun tijd vaak anders indelen. Door hierover te communiceren ontstaan nieuwe mogelijkheden. Zo kan worden afgesproken dat thuiswerken mogelijk is. Ook oudere generaties blijken dit, eenmaal gewend, erg te waarderen. De jongere generaties vinden het vervolgens geen probleem om, indien nodig, langer door te werken.

 

Babyboomers werken vaak gestructureerd en planmatig. Jongere generaties stellen eerder kritische vragen, wat de organisatie dwingt te reflecteren. Zie dit niet als kritiek en doe dit niet af met de dooddoener 'dat je er al zo lang ervaring mee hebt’. Sta open voor elkaars talenten en neem de input van de jongeren mee in je beslissingen.

 

De babyboomers en generatie X kunnen de jongere generaties leren relativeren en helpen om sociale vaardigheden te ontwikkelen. Zolang millennials en generatie Z zich gehoord voelen, willen ze namelijk graag door ervaren collega’s wegwijs gemaakt worden. Juist persoonlijk contact met managers en seniore collega’s draagt eraan bij dat de jongere generaties soft skills als communicatie en creativiteit verder kunnen ontwikkelen. Op hun beurt kunnen de nieuwe generaties de oudere collega’s helpen om hun digitale vaardigheden uit te bouwen.

 

De Spiegelapp overbrugt

De Spiegelapp is een innovatief, digitaal reflectiesysteem dat generaties bij elkaar brengt. Jongeren zijn opgegroeid met dergelijke applicaties en uit meerdere onderzoeken is gebleken dat ouderen met hun tijd mee willen gaan en graag digitaal vaardiger willen worden. De Spiegelapp, onze interactieve leeromgeving, past hier uitstekend bij: hij is laagdrempelig, inspirerend en heel erg leuk! Medewerkers nemen zelf de regie door te bepalen over welke competenties binnen hun functieprofiel zij feedback vragen en aan wie. Dit kan op elk gewenst moment. Zij krijgen hierdoor continu terugkoppeling van hun leidinggevende, collega’s van verschillende leeftijden en andere betrokkenen. De feedback die terugkomt, is na te lezen in duidelijke rapportages. De resultaten geven nieuwe inzichten, die van grote waarde zijn voor persoonlijke en professionele groei.

 

Met elkaar in gesprek

Feedback vragen en leertips ontvangen via feedforward kan op individueel niveau, teamniveau of desgewenst op projectniveau. Talenten en ontwikkelpunten worden zichtbaar om te benutten en aan te werken, waardoor je zelf, het team en zelfs de organisatie als geheel groeit. Daarnaast geeft de Spiegelapp invulling aan de wens van jongere generaties om regelmatig feedback te krijgen en zich snel te ontwikkelen. Het reflectiesysteem is een belangrijk middel om het gesprek aan te gaan: welke waarden zijn voor jou belangrijk en hoe kun je die optimaal inzetten? Hoe zorgen jullie er als team voor dat je nog meer gebruikmaakt van de competenties, kennis en ervaring van de verschillende generaties om zo te komen tot gezamenlijke groei en resultaten?

 

Kennis delen en groeien

De Spiegelapp is de verbindende factor. Verschillende generaties raken met elkaar in gesprek. Oudere generaties willen graag hun levenservaring en relativeringsvermogen inzetten en zijn daardoor zeer geschikt als coach. De jongeren willen graag feedback krijgen en gecoacht worden om snel te leren. De Spiegelapp stimuleert de communicatie tussen verschillende generaties met uiteenlopende stijlen en voorkeuren, waardoor samenwerking en kennisoverdracht wél mogelijk zijn. Daar groeit de hele organisatie van.

 

Meer weten over onze Spiegelapp?

Bel Krista Beilschmidt op nummer 070-346 92 05 of 06-41 27 30 20 voor meer informatie en relevante referenties in de profit- en non-profitsector. Krista is HR consultant, bedrijfskundige, organisatiespecialist en managing partner van H+C. 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/spiegelapp-overbrugt-generaties [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/Organization_2_2.jpg [type] => Blog [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [20] => stdClass Object ( [id] => 185 [date] => 2019-12-12 [title] => Next Level! voor wendbare organisaties [subtitle] => [text] =>

Met procesoptimalisatie en gedragstraining naar een toekomstbestendige organisatie

Organisatieontwikkeling levert alleen succes op als dit van twee kanten wordt benaderd: door aandacht te geven aan zowel de mensen als de processen. Dit doet H+C met de methode ‘Next Level’ (NL!). De geïntegreerde aanpak van cultuurtransitie en procesoptimalisatie leidt tot een effectieve en efficiënte organisatie. Zo helpen wij onze klanten hun ambitieuze doelen te behalen.

 

De succesvolle en bewezen methodiek leidt de transitie van ‘profit, process, people’ naar ‘people, process, profit’. Gebaseerd op meer dan 25 jaar ervaring in de profit- en de non-profitsector kan deze geïntegreerde aanpak in alle organisaties met succes worden ingezet. We leren de organisatie zelf de regie te nemen, te houden en continu te blijven optimaliseren.

 

People: een open cultuur van samenwerking

De analyse van potentie en competenties van medewerkers is de belangrijkste bron van informatie. Wie heeft welke kwaliteiten en op welke positie en op welke wijze komen die het meest tot hun recht? Dat brengen we met ons Development Centre in kaart, zodat de juiste mensen de juiste taken, bevoegdheden en verantwoordelijkheden oppakken. Hiernaast werken we ontwikkelpaden uit om het toekomstperspectief van de medewerkers in kaart te brengen.

 

We borgen alle nieuwe afspraken in competentiegerichte functieprofielen met duidelijke resultaatafspraken. Zo weet iedereen precies wat zijn of haar verantwoordelijkheden zijn en welke resultaten worden verwacht. Om de gewenste cultuur te ontwikkelen en individuele bewustwording en betrokkenheid te vergroten, nemen medewerkers deel aan gedragstrainingen als ‘feedback geven en ontvangen’, ‘resultaatgericht samenwerken’, ‘coachend leidinggeven’ en ‘beïnvloeden en overtuigen’. Het trainingspakket stellen we samen op basis van de behoefte van de klant, want Next Level is maatwerk!

 

Process: van analyse naar optimalisatie

Samen met de medewerkers brengen we de kritische processen in de organisatie in kaart met de interne en externe klantvraag als uitgangspunt. Dit zijn interactieve sessies, waarin de processen en daarmee het functioneren van de organisatie steeds duidelijker wordt en waarmee ook de bewustwording van de medewerker over zijn of haar rol groeit. Belangrijke vragen zijn: ‘Hoe kunnen we de klantvraag het beste beantwoorden?’ en ‘Wat doen we al goed en wat kan beter?’. Met Next Level bepalen we gezamenlijk de beste aanpak voor de doelen die we willen bereiken en maken we resultaatafspraken. Ter ondersteuning leggen we de processen vast in procesmodellen die in de praktijk steeds opnieuw gevolgd kunnen worden.

 

Profit: de klantvraag beantwoorden en winst behalen

Dankzij de integrale aanpak van Next Level! bereiken we samen een effectieve en efficiënte organisatie met een open, samenwerkende cultuur. Een organisatie die haar doelen zelfstandig weten te bereiken door op de klantvraag te blijven aansluiten. Een organisatie met continue ontwikkeling, die zichzelf voortdurend weet te optimaliseren.

 

Deskundige begeleiding

Natuurlijk begeleiden we de managers en medewerkers bij dit ontwikkelproces. We zetten onze tools in om een versnelde transitie naar ‘continuous improvement’ mogelijk te maken. Zo is onze Spiegelapp een belangrijke ondersteuning voor gedragsverandering. Dit innovatieve digitale reflectiesysteem geeft medewerkers een instrument in handen om zichzelf te ontwikkelen op basis van online feedback over specifieke competenties. Open onderlinge communicatie is essentieel voor cultuurverandering.

 

Wat levert Next Level op?

·     Een effectieve organisatie; betere prestaties

·     Een efficiënte organisatie; meer winst

·     Een energieke samenwerkende organisatie; meer werkplezier!

 

Meer weten over H+C en Next Level!?

Bel Henk Hauptmeijer op nummer 070-346 92 05 of 06-5320 6731 of Rob Noorland op nummer 06-2717 6886 voor meer informatie en relevante referenties.

 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/next-level-voor-wendbare-organisaties [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/NextLevel_03_Tekengebied_1_3.jpg [type] => News [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [21] => stdClass Object ( [id] => 186 [date] => 2019-12-12 [title] => Inzicht in competenties, sturen op ontwikkeling [subtitle] => [text] =>

Ons feedbacksysteem is een belangrijk instrument voor talentontwikkeling. Dankzij de online feedback wordt duidelijk op welke competenties medewerkers gerichte training nodig hebben. Met deze kennis kunnen onze klanten sturen op de transitie naar een effectieve organisatie. Een organisatie waarin samenwerken en verantwoordelijkheid nemen belangrijke vaardigheden zijn.

 

Online platform voor talentontwikkeling

Ons feedbacksysteem is de Spiegelapp. Dankzij deze interactieve leeromgeving krijgen medewerkers continu terugkoppeling van hun leidinggevende, collega’s en andere betrokkenen. Het is niet nodig te wachten op de traditionele gesprekken van de beoordelingscyclus. De ontwikkeling gaat dus veel sneller.

 

Competentieontwikkeling met de Spiegelapp

Medewerkers nemen zelf de regie door te bepalen over welke competenties binnen hun functieprofiel zij feedback vragen en aan wie. De feedback die terugkomt, is na te lezen in duidelijke rapportages. De resultaten geven nieuwe inzichten, die van grote waarde zijn voor de ontwikkelgesprekken met de leidinggevende. Deze gesprekken vragen veel minder voorbereidingstijd; de medewerkers hebben immers zelf de regie. Met nieuwe energie kunnen zij verder werken aan hun ontwikkeling.

 

Online feedback via handige app

De persoonlijke video die de medewerker kan toevoegen, onderstreept waarom die feedback zo belangrijk is. Feedbackgevers zijn hierdoor extra gemotiveerd om mee te werken. Via de app natuurlijk, gemakkelijk en snel, in de huisstijl van uw organisatie. De app werkt op elke smartphone.

 

Andere praktische functies:

·       chatfunctie om kennis en ervaringen met collega’s te delen;

·       gesprekscyclus ter herinnering aan afspraken vanuit performance management;

·       feedforward en ontwikkeltips voor de te ontwikkelen competenties en vaardigheden.

 

Inzicht via het HR-portaal

In overzichtelijke dashboards krijgen HR-managers de (anonieme) data gepresenteerd: hoe vaak wordt de app gebruikt? Welke appfuncties moeten nog eens onder de aandacht worden gebracht? En inhoudelijk: wat zijn de gemiddelde scores op de diverse competenties – organisatiebreed, per afdeling of op functieniveau?

 

In de transitie naar een effectieve, samenwerkende organisatie zijn resultaatgericht sturen en samenwerken belangrijke vaardigheden voor programma- en projectmanagers. De heldere grafieken in het dashboard laten anoniem en duidelijk zien hoe hierop gemiddeld gescoord wordt en waarop dus verdere training en ontwikkeling nodig is, passend bij de organisatiedoelstelling. De Spiegelapp levert een degelijke onderbouwing voor het HR-opleidingsbeleid.

 

HR-portaal draagt bij aan organisatieontwikkeling

De HR-manager kan elke gewenste grafiek selecteren voor de rapportage die automatisch in pdf verschijnt. Wel zo handig, als onderbouwing voor presentaties met het doel om gerichte vervolgstappen in gang te zetten. Het Spiegelapp-feedbacksysteem zet organisaties op de juiste manier in beweging.

 

Onze feedbackmethode stimuleert:

·       regie over eigen ontwikkeling

·       inzicht in en ontwikkeling van talent

·       een open feedbackcultuur

·       integrale samenwerking in fusietrajecten

·       het aantrekken van jonge medewerkers en trainees

 

Extra voordelen van de Spiegelapp:

·       inhoudelijk sterke ontwikkelgesprekken

·       besparing van tijd en kosten

·       vitale en productieve medewerkers

·       Software as a Service: H+C ontzorgt

 

 

Meer weten over ons Spiegelapp-feedbacksysteem?

Bel Krista Beilschmidt op nummer 070 346 92 05 of 06 41 27 30 20 voor meer informatie en relevante referenties in de profit- en non-profitsector. Krista is HR-consultant, bedrijfskundige, organisatiespecialist en managing partner van H+C.

 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/inzicht-in-competenties-sturen-op-ontwikkeling [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/Spiegelapp_Tekengebied_1_4.jpg [type] => News [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [22] => stdClass Object ( [id] => 175 [date] => 2019-11-13 [title] => Spiegeltje, spiegeltje aan de wand… mooie inzichten dankzij online feedback [subtitle] => [text] =>

De programma- en projectmanagers van een van de grote gemeentes in ons land hebben steeds grotere projecten onder handen: complexe projecten met veel verschillende belangen, grote budgetten en pittige verantwoordelijkheden. Dit vraagt stevige regie en specifieke vaardigheden. Om hun talenten te ontwikkelen wordt hun een spiegel voorgehouden …

Deze spiegel is de Spiegelapp: een feedbacksysteem waarmee je gericht feedback kunt vragen over specifieke competenties en over je performance. Natuurlijk trainen we leidinggevenden, professionals en medewerkers. En natuurlijk ontdekken we hun talenten en bepalen we hun ontwikkelpotentie. Maar de pool van high potentials had behoefte aan zelfregie en tussentijdse metingen om te weten waar ze in hun ontwikkeling staan. Wij wilden hiervoor een tool bieden die de gewenste functionaliteit zou hebben, maar ook inspirerend, laagdrempelig en leuk(!) zou zijn.

Instrument op maat
Een team van mensen met verschillende disciplines ging aan de slag om het instrument te bouwen waaraan onze klant behoefte had: een innovatieve, leuke en praktische tool met handige functies die de programma- en projectmanagers goed op weg zou helpen. De Spiegelapp was geboren: een online feedbacksysteem dat – na een uitgebreide testfase – bij de gemeente is geïntroduceerd. Techniek, vormgeving, veiligheid, bescherming van persoonsgegevens, gecertificeerde hosting: aan alles is zorgvuldig aandacht besteed.

Competentie-ontwikkeling begint bij jezelf, de Spiegelapp helpt je erbij
De Spiegelapp omvat de organisatiecompetenties en de competenties horend bij de verschillende functieprofielen. Medewerkers vragen gericht feedback over specifieke competenties binnen hun eigen functieprofiel. Binnen dezelfde beveiligde omgeving kunnen zij:

• chatten om kennis en ervaringen met collega’s te delen,
• persoonlijke videoboodschappen meesturen met de feedbackuitnodigingen,
• onbeperkt rapportages downloaden over elke gewenste periode,
• feedforward inzetten en ontwikkeltips ontvangen.

De feedback die terugkomt kunnen de medewerkers zowel op hun mobiel als in duidelijke feedbackrapportages nalezen en vervolgens met hun leidinggevende bespreken. Een film maken van je presentatie en live feedback vragen? Dat kan allemaal binnen de Spiegelapp. Ook is binnen de beveiligde omgeving een groepsapp mogelijk voor bijvoorbeeld een projectteam of in het kader van het trainen en superviseren van een specifieke functiegroep of een specifiek team.

De innovatieve Spiegelapp biedt veel mogelijkheden: als spiegel en om regie te houden over je eigen professionele ontwikkeling. De tool is begin dit jaar live gegaan voor een groot team van programma- en projectmanagers van een van de grootste gemeentes in Nederland.

Ontwikkelgesprek met diepgang
Al snel na de kick-offbijeenkomst kregen we de eerste positieve signalen van de leidinggevende. De programma- en projectmanagers komen goed voorbereid naar het ontwikkelgesprek, met heldere inzichten dankzij de feedback. Volgens de leidinggevende is er sprake van een verdiepende dialoog, met ruimte voor coaching. Het gaat al snel over de zaken waarover het echt moet gaan en dat levert nieuwe energie op.

‘De meerwaarde van de Spiegelapp is groot. De ontwikkelgesprekken vragen minder tijd van de leidinggevende, leveren meer kwaliteit, en de verantwoordelijkheid ligt waar deze hoort te liggen’

Inspiratie en motivatie leveren vitale en productieve medewerkers op
Door het Spiegelapp-feedbacksysteem worden medewerkers productiever en gemotiveerder. Een onderhoudsmonteur bijvoorbeeld, die overdag op locatie werkt, hoeft ‘s avonds niet meer achter de pc, maar kan via zijn mobiele telefoon op elk moment van de dag feedback vragen over zijn functioneren. Hij ontvangt de feedback rechtstreeks en kan zelf gelijk een feedbackrapport downloaden. De feedback geeft hem inzichten over zijn concrete gedrag en leert hem hoe hij overkomt bij anderen. Door concrete gedragsvoorbeelden herkent de man zijn talent en weet hij wat hij nog zou kunnen ontwikkelen.

 ‘De Spiegelapp levert medewerkers inzichten op voor hun ontwikkeling en biedt leidinggevenden aanknopingspunten voor het coachende ontwikkelgesprek’

Meer gesprekskwaliteit en besparing op kosten door de Spiegelapp
Het ontwikkelgesprek tussen medewerker en leidinggevende krijgt dankzij de Spiegelapp meer inhoud en focust zich op de vereiste vaardigheden, horend bij een specifieke functie. De feedbackrapportage geeft houvast en het gesprek vraagt veel minder voorbereiding van de leidinggevende. De regie ligt immers bij de medewerker. De leidinggevende kan hierdoor het gesprek beter managen. Een dialoog kan plaatsvinden over de 360 graden-feedback, afkomstig van de werkrelaties van de betrokkene, en de leidinggevende kan zich richten op coachend leidinggeven.

‘De Spiegelapp levert meer gesprekskwaliteit op en geeft tijdsbesparing voor leidinggevenden. De handige feedbackrapportage bespaart kosten’
 

H+C support voor excellente organisaties
Onze klanten zoeken naar de beste oplossingen. Wij denken mee en komen met een integrale aanpak en effectieve tools als de Spiegelapp. Klanten hebben al meer dan 25 jaar verwachtingen van ons om excellente organisaties te ontwikkelen en die verwachtingen willen we blijven waarmaken. Ook wij kijken daarom regelmatig in de spiegel ….

Krista Beilschmidt,
Managing partner van H+C

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/spiegeltje-spiegeltje-aan-de-wand-mooie-inzichten-dankzij-online-feedback [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/sRGB_Stockfoto_H_C_Spiegelapp.jpg [type] => Blog [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [23] => stdClass Object ( [id] => 176 [date] => 2019-11-13 [title] => De Spiegelapp en Business Intelligence [subtitle] => [text] =>

De Spiegelapp is een beveiligde softwareapplicatie, op maat gemaakt voor organisaties met als doel talenten te ontwikkelen en gezamenlijk beter te presteren. Door de continue anonieme data die de tool oplevert, ontstaat een reëel beeld van de ontwikkel- en opleidingsbehoefte van de organisatie. Bovendien biedt het feedbacksysteem de onderbouwing voor het HR-opleidingsbeleid. Het management kan op basis van data de juiste strategische besluiten nemen en de organisatiekoers bepalen.

‘Spiegelapp: online platform voor talentontwikkeling en werkportaal voor HR en Management’ 

Spiegelapp = SaaS = H+C ontzorgt!
Bedrijven gebruiken steeds vaker zogenoemde Software as a Service (SaaS). Denk bijvoorbeeld aan Gmail of Microsoft Office die je bedient vanuit je webbrowser. Het voordeel van SaaS is dat je geen omkijken hebt naar het updaten, onderhouden of vernieuwen van de software. Dat doet de leverancier – in dit geval Google of Microsoft. Het gaat om de service, niet om de software.

De Spiegelapp ontzorgt onze klanten volledig. Organisaties willen zich niet hoeven af te vragen of de Spiegelapp veilig is, of die wel goed werkt of onderhoud nodig heeft. Daarvoor zorgen wij en dat is een zorg minder. Updates, nieuwe ontwikkelingen binnen ons feedbacksysteem, beveiliging, pentesten …. H+C draagt hiervoor de verantwoordelijkheid en ontwikkelt het systeem continu. 

Wij zijn organisatieveranderaars en experts op het gebied van procesoptimalisatie, gedragsverandering en talentontwikkeling. Meedenken met onze klanten en service bieden vinden wij heel belangrijk.

Onze feedbackmethode stimuleert:

·       inzicht in en ontwikkeling van talent
·       een open feedbackcultuur
·       integrale samenwerking in fusietrajecten
·       het aantrekken van jonge medewerkers en trainees

Voordelen van de Spiegelapp:

·       inhoudelijk sterke ontwikkelgesprekken
·       besparing van tijd en kosten
·       vitale en productieve medewerkers
·       Software as a Service: H+C ontzorgt 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/de-spiegelapp-en-business-intelligence [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/DSC_3857_aangepast.jpg [type] => News [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [24] => stdClass Object ( [id] => 173 [date] => 2019-07-16 [title] => Succesvolle implementatie H+C Spiegelapp - continu leren en doelen halen [subtitle] => [text] =>

De kick-off is achter de rug, de beveiliging is rond en de SpiegelApp pronkt op de mobiele telefoons. De medewerkers van een grote opdrachtgever zijn nu actief bezig met hun groei, dankzij dit nieuwe instrument van H+C. De evaluaties zijn positief: de directe online feedback zorgt voor continue persoonlijke en professionele ontwikkeling. Bedrijfsdoelstellingen worden haalbaar.

 

In traditionele beoordelingscycli staan evaluatiegesprekken slechts een paar keer per jaar op de agenda. Bovendien is er vooral sprake van eenrichtingsverkeer en focus op tekortkomingen. Daar gaan medewerkers niet beter van presteren. De H+C Spiegelapp levert medewerkers continue terugkoppeling op van hun leidinggevende, collega’s en andere betrokkenen. Het is niet meer nodig om te wachten op de geplande gesprekken van de beoordelingscyclus. Dit zet een snelle ontwikkeling in gang die het werkplezier enorm vergroot.

 

Zelfregie

Kern van de online tool is zelfregie. Medewerkers bepalen met de feedback-functie zelf op welke competenties zij feedback vragen, en van wie en voor wie deze inzichtelijk is. In de traditionele plannings-, voortgangs- en beoordelingsgesprekken werden afspraken over persoonlijke ontwikkeling eerder door de leidinggevende opgelegd dan door de medewerker zelf geïnitieerd. In deze tijd, waarin het flexibele Nieuwe Werken steeds populairder wordt en structuren veel sneller veranderen, is er behoefte aan een interactieve leeromgeving. De H+C Spiegelapp beantwoordt hieraan.

 

Gepersonaliseerde Spiegelapp

De H+C Spiegelapp is een ontwikkelinstrument dat helemaal op de gebruiker aansluit. Met een eigen video presenteert de medewerker de doelstellingen voor persoonlijke en professionele groei. De feedbackgever krijgt daardoor helder inzicht in zijn of haar motivatie. Met de handige dialoogfunctie kan de medewerker direct reageren op de gegeven feedback, bijvoorbeeld door te vragen om nadere toelichting. En de resultaten zijn direct zichtbaar in heldere grafieken binnen de app en in duidelijke feedbackrapporten. De Spiegelapp is met nog meer handige functies laagdrempelig, gebruiksvriendelijk en heel erg leuk!

 

De H+C Spiegelapp is beschikbaar als webapp-applicatie en als app op elke smartphone. De vormgeving is op maat, passend bij de huisstijl van uw organisatie. En natuurlijk goed beveiligd tegen ongewenste toegang. Het persoonlijke ontwikkelinstrument geeft de medewerker voortdurend nieuwe inzichten. Daardoor heeft het een belangrijke functie in professioneel performancemanagement.

 

HR-managers krijgen op functieniveau (anoniem) inzicht in het gebruik en de uitkomsten van de Spiegelapp, dankzij statistische rapportages in overzichtelijke dashboards. Automatische meldingen houden hen op de hoogte van nieuwe ontwikkelingen. Hierdoor is tussentijdse bijsturing mogelijk om de transitie van de organisatie te ondersteunen. H+C geeft als ervaringsdeskundige graag toegespitste adviezen.

 

Wilt u meer weten over de H+C Spiegelapp voor effectieve samenwerkende organisaties?

Bel Krista Beilschmidt op nummer 070 346 92 05 of 06 41 27 30 20 voor meer informatie en relevante referenties in de profit- en non-profitsector. Krista is HR-consultant, bedrijfskundige, organisatiespecialist en managing partner van H+C.

 

 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/succesvolle-implementatie-hc-spiegelapp---continu-leren-en-doelen-halen [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/DSC_3979_2__3.jpg [type] => News [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [25] => stdClass Object ( [id] => 169 [date] => 2019-07-11 [title] => Snelle transitie naar een sterk familiebedrijf met een professionele structuur [subtitle] => [text] =>

Bevlogenheid en loyaliteit zijn in de meeste familiebedrijven royaal aanwezig. Als groei doorzet, is het met een informele cultuur vaak niet mogelijk om het complexer wordende bedrijfsproces in goede banen te leiden. H+C brengt een middelgroot transportbedrijf in zes maanden naar een professionele structuur.

 

De ruim 200 medewerkers van het transportbedrijf werken goed samen en zijn trouw aan het bedrijf en de familie. Er is grote bereidheid om hard te werken, vooral in de piekperiodes. De MKB’er staat in de markt goed aangeschreven, wat blijkt uit de groeiende vraag naar transport. Om die goed te managen, is een organisatieaanpassing nodig. Dat is een natuurlijk proces in familiebedrijven. H+C trekt dit transitietraject. 

 

Aansluiting op de markt

Uit de analyse blijkt dat de informele structuur onduidelijke verantwoordelijkheden en afspraken oplevert. Eerst waren korte lijnen nog effectief, maar de bedrijfsprocessen zijn inmiddels te complex geworden. Basis voor de interne transitie is de marktvraag: wat vragen klanten van het transportbedrijf en hoe kan de organisatie daarop effectief antwoorden.

 

Parallelle aanpak

De transitie naar een effectieve samenwerkende organisatie pakken wij op meerdere sporen tegelijk beet: organisatiebeleid, HR-beleid en marketingbeleid. In ons concrete plan van aanpak zetten we alle noodzakelijke stappen op een rij, inclusief planning. Voor dit transportbedrijf is het cruciaal dat de transitie voor het piekseizoen is afgerond. Dit betekent zes maanden implementatietijd, wat door de parallelle aanpak haalbaar is.

 

En dan aan de slag: organisatiestructuur aanpassen, processen optimaliseren en vastleggen, managementteam trainen, assessments organiseren voor managers en sleutelfunctionarissen om hun vaardigheden en ontwikkelpotentieel in kaart te brengen. Ook bouwen we een eigentijds functiehuis met bijbehorende gestructureerde beoordelingscyclus. Ter verduidelijking naar de markt vragen we branchecertificaten aan die de kwaliteit van de aangepaste processen bevestigen.

 

Effectieve samenwerkende organisatie

Competentiegerichte functieprofielen, met concrete resultaatafspraken en gewenste gedragsindicatoren, scheppen duidelijkheid. Duidelijk is wie waarvoor verantwoordelijk is en aan wie hij of zij verantwoording aflegt. Duidelijk is ook welke resultaten van iedereen worden verwacht. Zo ontwikkelt een prachtig familiebedrijf zich met onze hulp tot een professionele, effectieve samenwerkende organisatie die de markt nog beter kan bedienen. De mooie familiecultuur speelt daarbij nog steeds een belangrijke rol. 

 

Extra gereedschap

Dergelijke veranderprocessen vragen om nog meer expertise. Met ons talentmanagement halen we de talenten van medewerkers boven water die op de juiste posities van grotere betekenis voor de organisatie zijn. Met individuele coaching helpen we bij persoonlijke en professionele groei. Bij familiebedrijven spelen ook emotionele factoren een rol. Indien gewenst begeleiden wij de betrokken familie bij het maken van duidelijke afspraken, vastgelegd in een convenant. Dit voorkomt spanningen in de onderlinge verhoudingen. We gaan mensgericht en betrokken te werk, ons richtend op de toekomst, met respect voor het verleden waarmee de oprichter/eigenaar zo verbonden is.

 

Snelle transitie

Het begint bij de basis. Als organisatieprocessen staan en gemeenschappelijke kernwaarden en doelen zijn bepaald, ontstaat een effectieve samenwerkende organisatie die haar expansiestrategie kan realiseren. Door die sterke structuur vast te stellen en direct uit te rollen, weet H+C een snelle en adequate implementatie door te voeren, passend bij de dynamiek van MKB’ers als dit transportbedrijf. Een dergelijke transitie is een prachtig proces.

 

Wilt u meer weten over onze transitietrajecten en begeleiding van familiebedrijven?

Bel Henk Hauptmeijer op nummer 070 346 92 05 of 06 53 20 67 31 voor meer informatie en relevante referenties in de profit- en non-profitsector. Henk is strategisch consultant, bestuurskundige, organisatiespecialist en oprichter van H+C.

 

 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/snelle-transitie-naar-een-sterk-familiebedrijf-met-een-professionele-structuur [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/Knipsel_vrachtwagen_1.png [type] => News [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [26] => stdClass Object ( [id] => 171 [date] => 2019-02-04 [title] => Inzicht in de talenten van professionals en teams [subtitle] => [text] =>

De juiste persoon op de juiste plek, dat is belangrijk. Maar er is meer nodig voor een effectieve organisatie: resultaatgerichte samenwerking. In het H+C Development Centre gaan we met teams aan de slag om inzicht te krijgen in het talent. Ook stellen we concrete individuele en gezamenlijke doelen vast, passend bij de bedrijfsstrategie. 

 

In inspirerende sessies van een halve dag bieden wij in ons Development Centre een combinatie van ontwikkelassessment, training en inspiratie om het maximale uit een medewerker en een team te halen. Op individueel en groepsniveau ontstaat inzicht in de competenties op het gebied van effectieve samenwerking. Bovendien spreken we concrete resultaatdoelen af. En met duidelijke rapporten geven wij ontwikkeladviezen en loopbaansuggesties en adviseren we over gewenste training of coaching. Altijd met respect voor mensen en met gevoel voor verhoudingen. Ontwikkelassessments zijn belangrijk gereedschap om uw bedrijfsdoelstellingen te halen.

 

Diverse andere assessments hebben we in ons pakket: selectieassessment, loopbaanassessment, management development / High Potential assessment en TOPassessment / assessment Leiderschap van Vernieuwing. Ze zijn alle op wetenschappelijk onderzoek gebaseerd en kunnen zowel individueel als groepsgericht worden ingezet.

 

Onze psychologen hebben wij op hun mensgerichte en resultaatgerichte kwaliteiten geselecteerd. Ze werken volgens de NIP-code en zijn geaccrediteerd voor de zogenoemde Insights Discovery- en Management Drives-methodieken. 

 

Wilt u meer weten over het H+C Development Centre en onze assessments?

Bel Henk Hauptmeijer op nummer 070 346 92 05 of 06 53 20 67 31 voor meer informatie en relevante referenties in de profit- en non-profitsector. Henk is strategisch consultant, bestuurskundige, organisatiespecialist en oprichter van H+C.

 

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/inzicht-in-de-talenten-van-professionals-en-teams [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/annie_spratt_hCb3lIB8L8E_unsplash_bewerkt.jpg [type] => News [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [27] => stdClass Object ( [id] => 166 [date] => 2018-06-28 [title] => Training op maat en snel schakelen met assessments [subtitle] => [text] =>

Geen transitietraject is hetzelfde. Elke klant vraagt om maatwerk om de prestaties van teams te verbeteren. Effectief samenwerken is het vanzelfsprekende doel, maar de weg ernaartoe is elke keer anders. Snel en flexibel spelen wij hierop in. Voor onze klant in de superjachtbouw ontwikkelden we daarom unieke competentietrainingen en Development Centers voor resultaatgericht samenwerken, terwijl een schoolbestuur behoefte had aan ontwikkelassessments. Wij weten onze topprofessionals en ons gereedschap snel en effectief in te zetten om de gewenste doelen te behalen.

 

Trainingen op maat

Een bedrijfsonderdeel van onze klant in de superjachtbouw had een eigen ontwikkelvraag, samenhangend met de transitie die gaande is. We werkten drie trainingsmodules uit voor medewerkers en leidinggevenden om de interne processen te verbeteren. In module 1 was het thema feedback geven en ontvangen, in module 2 kwam de competentie samenwerken aan bod en in module 3 stond de competentie eigenaarschap op het programma. In alle drie de modules gingen we met name in op concreet resultaatgericht gedrag gekoppeld aan het primaire (klant)proces, zodat de deelnemers goed konden begrijpen wat van hen wordt verwacht. Leidinggevenden kregen extra bagage om de processen waarvoor ze verantwoordelijk zijn te verbeteren. Procesarchitectuur en procesoptimalisatie kwamen tijdens de trainingen aan bod. Het transitietraject loopt door, maar deze belangrijke stappen zijn alvast gezet. Tegelijkertijd zijn er verbeteringen geïmplementeerd, waardoor de looptijd van het verbetertraject aanzienlijk is verkort.

 

Duidelijke functieprofielen met heldere doelen en competenties, uitgewerkt in concrete resultaten en gewenst gedrag, horen bij professioneel performance management in succesvolle organisaties. Wij hebben voor deze zelfde klant de transitiecompetenties uitgewerkt, in overleg met de HR-manager.

 

De juiste assessments

Het bestuur van een middelbare school wilde op korte termijn het juiste talent selecteren uit de groep conrectoren en afdelingsleiders om diverse openstaande posities in te vullen. Wij wisten snel te schakelen en ontwikkelden binnen twee weken de competentiegerichte functieprofielen en een ontwikkelassessment om de competenties, talenten en groeimogelijkheden van de betreffende personen vast te stellen. Volledig maatwerk met waardevolle rapportages en ontwikkeltips waarmee de afdelingsleiders, conrectoren en het schoolbestuur verder kunnen. Dit helpt hen het juiste groeipad in te slaan, bovendien kon het schoolbestuur hiermee de juiste kandidaten voor de vacatures vinden.

 

Wilt u meer weten over onze trainingen op maat en passende assessments?

Bel Henk Hauptmeijer op nummer 070 34 69 205 of 06 53 20 67 31 

of bel Krista Beilschmidt op nummer 070 34 69 205 of 06 41 27 30 20 

voor meer informatie en relevante referenties in de profit- en non-profitsector. 

 

Henk is strategisch consultant, bestuurskundige, organisatiespecialist en oprichter van H+C.

Krista is HR-consultant, bedrijfskundige, organisatiespecialist en business partner van H+C.

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/training-op-maat-en-snel-schakelen-met-assessments [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/nathan_dumlao_ne3qiwViW3A_unsplash_bewerkt.jpg [type] => News [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [28] => stdClass Object ( [id] => 165 [date] => 2018-06-25 [title] => Het functieprofiel: standaarddocument of effectief sturingsmiddel? [subtitle] => [text] =>

Kunnen functieprofielen de resultaten van teams verbeteren? Jazeker! In de transitie- en verbetertrajecten die wij begeleiden zijn functieprofielen een vertaling van de organisatiedoelen naar individuele doelen, met relevante competenties in concrete resultaten en gewenst gedrag. Deze duidelijkheid maakt betere sturing mogelijk en geeft ruimte voor ontwikkeling. En dat is precies wat nodig is om de organisatie naar een hoger niveau te tillen.

Ook voor een grote gemeente in de Randstad zijn resultaatgerichte functieprofielen de sleutel, in dit geval voor een professionele pool van programma- en projectmanagers. Deze stevige regisseurs pakken grootschalige projecten op met integrale beleidsontwikkeling, grote budgetten en vele stakeholders. Maar wat wordt precies op welk niveau verwacht? Het is onze taak dit te verduidelijken en de groep te versterken. De functieprofielen hebben wij daarom met de managers zelf doorgelicht tijdens inspirerende sessies. De uitkomst: individuele doelen en competenties, concreet gemaakt met resultaten en gedrag, aangevuld met heldere loopbaanpaden. De enthousiaste managers kunnen nu aan de slag met hun vastgestelde ontwikkelpunten. En de gemeente ziet de pool van programma- en projectmanagers groeien naar het gewenste niveau.

Performance management

Met dergelijke uitgewerkte documenten op tafel verbetert de communicatie tussen leidinggevende en medewerker. Het wordt namelijk veel helderder wat van medewerkers wordt verwacht, hoe ze verder kunnen groeien en waarin ze zich kunnen verbeteren. Het samenhangende geheel van resultaatgerichte functieprofielen, doel-, voortgangs- en resultaatgesprekken en vastgestelde ontwikkel- en loopbaanpaden vormt ons krachtige performancemanagementprogramma. Zo bouwen we samen met onze klanten aan effectieve samenwerkende organisaties met betere teamprestaties en lagere kosten. 

Ontwikkelinstrument

Voor de professionele en persoonlijke groei van medewerkers bieden wij onze Spiegelapp. Dit is een op maat gemaakt 360° feedbackinstrument, geïntegreerd met de performancemanagementcyclus van een organisatie. Het is een effectieve interactieve leeromgeving. Met online functies als 360° feedback, een ontwikkelassessment als nulmeting, e-coaching, chatting en de gespreksagenda hebben medewerkers zelf de regie over hun eigen ontwikkeling. De app is eenvoudig in het gebruik en gepersonaliseerd met een eigen foto, film en slogan. Dit maakt de Spiegelapp tot een succesvol ontwikkelinstrument en een belangrijke basis voor de voortgangs- en resultaatgesprekken met leidinggevenden. Performance management maken wij hiermee nog effectiever. 

Aansprekende assessments

Belangrijk ook in onze projecten zijn onze assessments om de competenties, talenten en groeimogelijkheden van medewerkers vast te stellen. Dit inzicht helpt organisaties de juiste persoon op de juiste plek te zetten. In combinatie met ons palet van training, coaching en talentmanagement leren wij teams resultaatgericht samen te werken, waardoor organisaties veel effectiever worden.

Wilt u meer weten over resultaatgerichte functieprofielen, effectieve samenwerkende organisaties en de H+C Spiegelapp?

Bel Krista Beilschmidt op nummer 070 34 69 205 of 06 41 27 30 20 voor meer informatie en relevante referenties in de profit- en non-profitsector. Krista is HR-consultant, bedrijfskundige, organisatiespecialist en business partner van H+C.

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/het-functieprofiel-standaarddocument-of-effectief-sturingsmiddel [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/dylan_gillis_KdeqA3aTnBY_unsplash_0_bewerkt.jpg [type] => News [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) [29] => stdClass Object ( [id] => 155 [date] => 2018-04-05 [title] => Duurzame transitie in de superjachtbouw: gedragsontwikkeling koppelen aan procesoptimalisatie [subtitle] => [text] =>

Onze klant in de superjachtbouw staat voor een grote uitdaging: op hoog professioneel niveau blijven beantwoorden aan de marktvraag, terwijl de eigen organisatie in omvang verdubbelt. Dat is ook nodig, want hun opdrachten nemen toe en zijn steeds complexer. De ontwikkeling die nodig is, is ‘lean’ leren samenwerken in multidisciplinaire teams. Wij begeleiden onze klant bij deze transitie om als effectieve samenwerkende organisatie op eigen kracht verder te kunnen.

In de superjachtbouw gelden hoge prestatienormen. Het gaat om grote orders en daarvoor verwachten klanten ook topkwaliteit. Alleen topspelers blijven in dit segment van de scheepsbouw overeind. De lat ligt hoog, ook voor ons, want operational excellence is het uitgangspunt. Transitiemanagement vereist een strategische, tactische en operationele aanpak waarvoor wij onze professionele deskundigheid, onze topprofessionals en het beste gereedschap inzetten. Als partners gaan we samen aan de slag.

Landkaart
In de eerste fase brengen wij de organisatie en de stakeholders in beeld. Wat willen hun klanten en hoe kijken hun klanten en partners tegen de organisatie aan? Hoe zien de leidinggevenden en medewerkers dit zelf? Samen maken we een landkaart. We werken eerst van buiten naar binnen en ontwikkelen vervolgens van binnen naar buiten om aan te sluiten op de marktvraag die ze willen beantwoorden. Dat is de basis voor de transitie.

Krachtbronnen
In ons ontwikkelplan gaan de proceskant en de menselijke kant hand in hand. Dit betekent een ‘platte’ organisatie en talent op de goede plek.

Het management adviseren we over een doelgerichte strategie, leidinggevenden begeleiden we met de vertaling in concrete afdelingsplannen.

Met onze assessments komen de echte talenten boven water, met werving en selectie weten we nieuwe talenten te selecteren. Met talentmanagement brengen wij de juiste mensen op de juiste plek. In ons eigen Development Centre leren medewerkers resultaatgericht samen te werken.

Wij bouwen samen met onze klant een competentiegericht functiehuis met duidelijke functieprofielen en loopbaanpaden, zodat concrete prestaties op individueel niveau worden opgelegd, gemonitord en geborgd. Dat schept duidelijkheid. Indien nodig hebben we een ervaren HR-interim manager beschikbaar om een strategisch HR-beleid uit te werken, gekoppeld aan de bedrijfsdoelstellingen.

Leidinggevenden helpen we de competenties te ontwikkelen die nodig zijn om effectieve samenwerkende organisaties prestatiegericht en inspirerend aan te sturen. Individuele coaching en een 360° feedback app zijn voorbeelden van effectief gereedschap dat we hiervoor inzetten, met zorg geselecteerd of op maat ontwikkeld.

Toekomstbestendig
In verandermanagement gaat het altijd om gedrag, gekoppeld aan resultaten. We bouwen daarom met onze klant aan een samenwerkingscultuur en optimaliseren de processen. Als iedereen het belang ziet van een effectieve samenwerkende organisatie, als de wil er is om transparant samen te werken, dan zijn resultaten mogelijk die onze klanten soms niet voor mogelijk houden. Deze topspeler in de superjachtbouw heeft al heel wat stappen gezet. Wij hebben er het volste vertrouwen in dat de organisatie de regie kan overnemen en in staat is de uitdagingen op korte en lange termijn met topkwaliteit te beantwoorden.

Wilt u meer weten over transitiemanagement en onze krachtbronnen?
Bel Henk Hauptmeijer op nummer 06 53 20 67 31 voor meer informatie en relevante referenties in de private sector. Henk is strategisch consultant, bestuurskundige, organisatiespecialist en oprichter van H+C.

[link] => [url] => /nl-NL/projecten/duurzame-transitie-in-de-superjachtbouw-gedragsontwikkeling-koppelen-aan-procesoptimalisatie [image] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/list/images/ISS_3443_01236.jpg [type] => News [head_title] => [meta_keywords] => [meta_description] => [images] => Array ( ) ) ) ) ) ) ) ) [template] => stdClass Object ( [id] => 15 [title] => Projects [file] => templates/1/projects.php [root] => /templates/1 [path] => /var/www/clients/client34/web77/web/templates/1 [settings] => ) [website] => stdClass Object ( [id] => 1 [title] => Hauptmeijer & Clotscher [url] => https://h-c.nl/ [base] => /nl-NL/ [default_language] => nl-NL [analytics] => UA-113364692-1 [style_id] => [style_class] => [logo] => [slogan] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/websites/screenshot//var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/websites/screenshot/slogan_purple.svg [headTitle] => H+C [metaKeywords] => Hauptmeijer & Clotscher, maatwerk, organisatiemanagement, transitiemanagement, talentmanagement, assessment, training, coaching [metaDescription] => Maatwerk met organisatiemanagement, transitiemanagement, talentmanagement, assessment, training en coaching ) [languages] => Array ( [nl-NL] => Array ( [id] => 1 [code] => nl-NL [language] => NL [icon] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/languages/icon/nl.gif [sort] => 1 ) [en-US] => Array ( [id] => 4 [code] => en-US [language] => EN [icon] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/languages/icon/en.gif [sort] => 2 ) [de-DE] => Array ( [id] => 5 [code] => de-DE [language] => DE [icon] => /var/www/clients/client34/web77/web/beheer/upload/1/languages/icon/de.png [sort] => 3 ) ) [microtime] => 1732172907,2865 [db] => mysqli Object ( [affected_rows] => -1 [client_info] => mysqlnd 5.0.12-dev - 20150407 - $Id: b5c5906d452ec590732a93b051f3827e02749b83 $ [client_version] => 50012 [connect_errno] => 0 [connect_error] => [errno] => 0 [error] => [error_list] => Array ( ) [field_count] => 6 [host_info] => Localhost via UNIX socket [info] => [insert_id] => 0 [server_info] => 5.5.5-10.0.38-MariaDB-0ubuntu0.16.04.1 [server_version] => 50505 [stat] => Uptime: 1829260 Threads: 14 Questions: 215816068 Slow queries: 113 Opens: 15401721 Flush tables: 1 Open tables: 400 Queries per second avg: 117.979 [sqlstate] => 00000 [protocol_version] => 10 [thread_id] => 1360406 [warning_count] => 0 ) [user] => stdClass Object ( [preferedLanguage] => ) [events] => Array ( [0] => stdClass Object ( [id] => 1 [title] => HR Live online: hét online kennis- en netwerkevent voor HR. [alias] => seminar-spiegelapp [date] => 2021-01-21 09:00:00 ) [1] => stdClass Object ( [id] => 2 [title] => HR Live: hét online kennis- en netwerkevent voor HR in de Fokker Terminal [alias] => hr-live [date] => 2021-05-20 00:00:00 ) [2] => stdClass Object ( [id] => 3 [title] => Spiegelapp Vragenuur [alias] => interesse-in-een-vragenuur [date] => 2021-01-22 13:00:00 ) ) )